SIPOL, o nouă abordare pentru promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale


SIPOL propune o metodă inovativă de promovare a drepturilor membrilor săi, acționând atât în zona externă – misiuni și organizații internaționale în care activează membrii de sindicat, cât și internă – structurile din Ministerul Afacerilor Interne și Ministerul Justiției.

Strategia SIPOL este să pornească de la faptul că schimbarea instituțională se face, în primul rând, prin oameni, iar schimbarea oamenilor este legată de cunoaștere și autoperfecționare. Așadar, prin susținerea cu toate mijloacele disponibile a membrilor de sindicat să își îmbunătățească nivelul de competență în apărarea propriilor drepturi și să se perfecționeze profesional, se poate crea un grup dinamic, coeziv și capabil de reacție în fața unei tot mai agresive eroziuni a drepturilor economice și sociale. Recentele inițiative de micșorare sau eliminare a pensiilor de serviciu reprezintă doar vârful icebergului.

Esența acestei abordări este că în era informațională viteza de reacție, adaptabilitatea, inițiativa și capacitatea de auto-organizare sunt elementele cheie ale noului sindicalism. Întrucât suntem din ce în ce mai interconectați, iar viteza de diseminare a informației și capacitatea de mobilizare cresc odată cu mărimea rețelei din care facem parte, orice progres al unui membru SIPOL va avea un impact semnificativ asupra progresului întregului grup. Prin urmare, pentru SIPOL, membrii individuali nu sunt cantitate neglijabilă, ci factori de multiplicare.

Pe membrii interesați de misiuni și organizații internaționale îi sprijinim prin toate mijloacele să participe la selecții, încercăm să asigurăm transparența și corectitudinea selecției, iar după ce ajung în misiuni le reprezentăm interesele în fața angajatorului din România și îi consiliem privind activitatea din străinătate. Sperăm ca, pe termen mediu, să îi putem reprezenta și în fața conducerii misiunilor prin afilierea SIPOL la federații sindicale europene și internaționale. Expertiza obținută de membrii SIPOL în misiuni este un factor cheie de schimbare și progres instituțional, nevalorificat, din păcate, în mod sistematic de către MAI sau MJ, până în prezent.

Pentru membrii care nu au ca prioritate imediată participarea la misiuni internaționale, SIPOL propune schimburi europene de experiență, participarea la cursuri de perfecționare profesională și familiarizarea cu standardele internaționale în domeniu, cu impact în ceea ce privește calitatea condițiilor de muncă și asigurarea dezvoltării carierei. Având în vedere evoluțiile privind activitatea instituțiilor de aplicare a legii din Uniunea Europeană, SIPOL va susține, inclusiv prin accesarea de fonduri nerambursabile sau acorduri bilaterale, schimburile profesionale de scurtă durată (vizite de studii sau stagii profesionale) ale membrilor de sindicat cu colegii de pe linii de muncă similare din străinătate.

Un nou tip de activism sindical este necesar, nu pentru a intra în conflict sau pentru a-l elimina pe cel existent, ci pentru a-l completa. Este vorba de activismul individual, informat și competent al fiecărui membru de sindicat pentru a-și apăra propriile interese profesionale și oportunitățile pentru dezvoltarea carierei, coordonându-se, în același timp, cu alți membri sau grupuri active, pentru a da un răspuns articulat și coerent angajatorului. Pe cei care împărtășesc această viziune, SIPOL îi așteaptă în rândurile sale.

Sursa imaginii: https://euagenda.eu/publications/digital-age-employment-and-working-conditions-of-selected-types-of-platform-work-france

SIPOL – primul sindicat din România dedicat personalului care își desfășoară activitatea în misiuni și organizații internaționale

Bun venit pe pagina Sindicatului Independent al Polițiștilor din România – SIPOL. Reprezentăm interesele funcționarilor publici cu statut special din Ministerul Afacerilor Interne și Ministerul Justiției care își desfășoară activitatea în misiuni internaționale sub egida UE, ONU sau OSCE.


Membrii și simpatizanții SIPOL își desfășoară activitatea în principal în zone post-conflict, în misiuni de menținere a păcii, monitorizare, consiliere sau de consolidare a capacității instituționale.

Ne propunem să contribuim la eficientizarea procesului de selecție privind participarea la misiunile internaționale și la îmbunătățirea condițiilor de muncă și dezvoltare profesională pentru membrii noștri. Dacă sunteți interesați de acest domeniu și sunteți dispuși să vă implicați în activitățile noastre, vă așteptăm alături de SIPOL.

Contractele succesive de muncă în misiunile CSDP

Personalul internațional contractat în misiunile CSDP își desfășoară activitatea în baza unui contract de muncă (employment contract). Frecvent, aceste contracte sunt prelungite succesiv, pe durata mandatului misiunii sau, după caz, în funcție de necesități, pe durate mai scurte.

Încheierea unor contracte de muncă succesive ar putea genera dreptul la un contract de muncă pe durată nedeterminată, în anumite condiții. Spunem “ar putea” pentru că în practică acest drept nu a fost acordat, până în prezent, dar există o serie de elemente care pot justifica reclasificarea unui contract pe durată determinată într-un contract pe durată neteterminată, o procedură de acest tip fiind în derulare la Curtea Generală a Uniunii Europene (General Court of the European Union).

Un element important în analiza acestei situații este limitarea prin lege a numărului maxim de contracte de muncă pe durată determinată, o măsură pentru protecția socială și profesională a lucrătorului. În legislația majorității statelor membre UE este prevăzut faptul că după încheierea unui anumit număr de contracte de muncă pe durată determinată (până la 4 contracte, în legislația analizată de noi), în mod succesiv și fără întreruperi, următorul contract, în mod obligatoriu, va fi pe durată nedeterminată.

În România, conform Codului Muncii:

(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

Capitolul VI, Art. 82 din Legea 53/2003 privind Codul Muncii, actualizată

În Belgia este premisă încheierea în mod succesiv a până la 4 contracte de muncă, cu condiția ca durata cumulată a acestora să nu depșească 2 ani sau, cu autorizare din partea Consiliului Serviciilor de Inspecție pentru Legislație Socială, maxim 3 ani.

În Germania este permisă încheierea unui număr de maxim 3 contracte cu durată determinată, dar perioada totală a acestora nu trebuie să depășească 2 ani.

În Italia, noi modificări ale legislației muncii au restrâns domeniul de aplicare al contractelor de muncă cu durată determinată, astfel încât, prin Decretul Lege 87/2018, un contract cu durată determinată poate avea maxim 12 luni și poate fi extins, în mod justificat, o singură dată cu încă 12 luni.

La nivelul statelor membre UE, există o abordare comună și coerentă în sensul limitării numărului de contracte de muncă cu durată determinată care pot fi încheiate succesiv, limitării duratei maxime pe care pot fi încheiate aceste contracte de muncă și transformarea în contracte cu durată neterminată, după epuizarea limitei prevăzută de lege.

Un alt element este dat de situația juridică a contractului de muncă, încheiat între personalul internațional și Șeful Misiunii (Head of Mission). Într-o investigație a European Ombutsman, care a încercat să stabilească cine este autoritatea responsabilă pentru plângerile administrative privind situația personalului (întreruperea contractelor, stabilirea unor grade/trepte de o manieră netransparentă, impunerea unor limite de vârstă pentru menținerea în misiune etc.), au fost asumate responsabilități de către instituțiile europene doar cu privire la controlul bugetar. Un punct de vedere interesant a fost transmis de Comisie, care a precizat: “As regards international staff, the employment contract is subject to the law applicable in the country of origin of the staff member.” Concluzia investigației a fost că, pentru următoarele plângeri administrative privind situația personalului, Ombutsmanul se va adresa High Representative/EEAS (notă: neregulile privind managementul resurselor umane sunt incluse în categoria all other allegations of maladministration). Textul complet al deciziei este disponibil pe websiteul European Ombutsman.

Contractele de muncă încheiate în prezent, la nivelul misiunilor CSDP, au următoarele mențiuni la secțiunea Dispute Settlement: “Disputes arising out or relating to this contract shall be referred to the jurisdiction of the Court of Justice of the European Union pursuant to Article 272 of the Treaty on the Functioning of the European Union”.

Discordanța dintre punctul de vedere al Comisiei, privind aplicabilitatea legislației naționale din statul de origine al lucrătorului (din contractele anterioare) și prevederea actuală privind jurisdicția CJUE a fost clarificată de către CJUE care, în apel, a decis că, în cazul în care pentru un angajat al unei misiuni CSDP există o serie succesivă de contracte, iar ultimul contract conține prevederea că este aplicabilă jurisdicția CJUE, pentru această situație CJUE sa va pronunța cu privire la disputa dintre angajat și misiunea CSDP, luând în considerare toate contractele.

Textul complet al deciziei este disponibil pe website-ul CJUE și, împreună cu opinia Avocatului General, oferă o imagine foarte precisă a situației legale a contractelor de muncă din misiunile CSDP, mai ales pentru cazurile de prelungire succesivă, cu mențiuni diferite privind jurisdicția.

Cazul care se află în prezent la CJUE (L.J vs. EEAS/EULEX Kosovo) vizează reclasificarea contractului pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată. Pe scurt (detaliile sunt disponibile în textul deciziei), L.J. fost personal internațional contractat al EULEX Kosovo, cu o vechime de 20 ani în misiuni CSDP, a avut 11 contracte pe durată determinată cu EULEX Kosovo în perioada 5.04.2010 – 14.11.2014. L.J. solicită reclasificarea relațiilor contractuale ca fiind contracte de muncă cu durată nedeterminată, compensații pentru pagubele suferite ca rezultat al utilizării abuzive a contractelor de muncă cu durată determinată și a concedierii, precum și compensații pentru faptul că a fost discriminat.

Având în vedere că legislația națională în majoritatea statelor membre UE limitează numărul de contracte cu durată determinată și durata cumulată a acestora, există posibilitatea ca CJUE să admită, în parte, pretențiile în acest caz.

Situația neclară și chiar contrară legislației din majoritatea statelor membre UE a contractelor de muncă pentru personalul internațional contractat din misiunile CSDP este cunoscută la nivelul EEAS, existând interes pentru rezolvarea situației. În CSDP Compact este stabilită ca prioritate:

10. Enhance Human Resources management by inter alia: […]
b. Inviting the High Representative to work together with the Commission services, the Council and the Member States on the review of the employment status of international contractual staff

Conclusions of the Council and of the Representatives of the Governments
of the Member States, meeting within the Council, on the establishment of
a Civilian CSDP Compact

În Planul de Acțiune al CSDP Compact, care ar trebui să fie disponibil în prima jumătate a anului 2019, vor fi definite mai clar responsabilitățile pentru realizarea sarcinii de mai sus

În lipsa altor elemente, la momentul scrierii acestei sinteze (aprilie 2019), nu putem decât specula că cea mai avantajoasă posibilă soluție ar fi adoptarea unui statut similar cu cel al agenților contractuali din EEAS, cu un grup funcțional nou definit pentru personalul care îndeplinește activități în misiunile CSDP, Function Group “E”. Posturile ar putea fi grupate, conform specializării, într-o divizie operațională și o divizie administrativă. Această abordare a fost deja implementată într-o altă agenție europeană, așadar nu ar exista impedimente de natură legală în adaptarea unui model similar. În opinia noastră, acest model ar fi benefic pentru că asigură atât o stabilitate pe termen mediu în funcție, cât și o protecție socială, economică și profesională a lucrătorilor, aliniată la standardele minime existente în UE, concomitent cu menținerea unei flexibilități în ceea ce privește managementul resurselor umane.

Echipa SIPOL lucrează la un document cu propuneri pe care îl vom trimite prin federațiile sindicale europene la care suntem afiliați către Comisia Europeană, iar în România îl vom trimite către MAE. Ne vom coordona și cu partenerii noștri pentru a fi comunicat autorităților responsabile din alte state membre. Pentru definitivarea propunerilor noastre așteptăm Planul de Acțiune al CSDP Compact, precum și primele reacții la comunicarea informală pe această temă pe care am transmis-o unor organizații sindicale și profesionale din străinătate.

Sursele informațiilor prezentate în articol:
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&amp
;docid=200948&pageIndex=0&doclang=EN&mode=req&
dir=&occ=first&part=1
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?
text=&docid=203608&pageIndex=0&doclang=EN&
mode=req&dir=&occ=first&part=1
https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/51481
http://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-14305-2018-INIT/en/pdf
https://gettingthedealthrough.com/area/18/jurisdiction
/31/labour-employment-2017-belgium/
https://www.dlapiper.com/en/belgium/insights/publications
/2017/10/be-aware-sep-2017-employment/#2 https://www.belgium.be/fr/emploi/contrats_de_travail/
types_de_contrats/duree_du_contrat/duree_determinee/
http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=42172
https://www.wbs-law.de/eng/doing-business-germany/employment-
law/contracts-of-employment/
https://www.beiten-burkhardt.com/en/blogs/fixed-term-employment-contracts-under-german-law
https://www.taylorvinters.com/article/italy-new-rules-
for-fixed-term-contracts-and-temporary-agency-work/

Sursa imaginii:
https://www.idrivelogistics.com/1-2/contract-icon/

Asocierea sindicală și drepturile sindicale

Drepturi şi libertăţi sindicale – cadrul legislativ

Norme internaţionale fundamentale :
Convenţia ONU privind Drepturilor Omului
Carta Socială Europeană Revizuită
Convenţia OIM nr. 87/1948 privind libertăţile şi drepturile sindicale
Convenţia OIM nr. 98/1949 privind dreptul la organizare şi negociere colectivă

Normative naţionale :
Constituţia României (art. 40)
Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii şi legislaţia conexă
Legea dialogului social nr. 62/2011 și legislația conexă

Contractele colective de muncă, încheiate la nivel de sector de activitate, grup de unităţi şi unitate/întreprindere sunt izvor de drept, având caracter general, permanent și obligatoriu. Clauzele nu pot deroga de la prevederile legale.
Contractele încheiate la nivel de unitate/întreprindere sunt înregistrate la nivelul Inspectoratelor Teritoriale de Muncă, iar contractele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi și sectorial sunt înregistrate la nivelul Ministerului Muncii și Justiției Sociale.
Drepturile şi obligațiile angajatului sunt prevăzute în contractul individual de muncă, iar Codul Muncii instituie interdicţia de a renunţa la drepturile conferite de lege (art. 38).
Drepturile şi libertăţile sindicale sunt garantate individual, fiecărui angajat, fără discriminare legată de naţionalitate, vârstă, gen, religie şi fără condiţionări prealabile, dar şi în mod colectiv, adică sindicatelor constituite.
În România exercitarea dreptului sindical este condiționat de existenţa unui raport de muncă sau raport de serviciu.
Drepturile şi libertăţile sindicale fac referire la libertatea de asociere şi afiliere sindicală, dreptul la exercitarea activităţilor sindicale, dreptul la grevă în limitele legii, precum şi dreptul de reprezentare la stabilirea condiţiilor de muncă prin mandatari (sindicat/reprezentanţi ai angajaţilor)
în procesul de informare/consultare şi negociere colectivă.
Pentru protecţia drepturilor salariaților, legislaţia muncii prevede sancţiuni şi interdicţii specifice, autoritatea naţională desemnată responsabilă cu controlul aplicării legislaţiei muncii fiind Inspecţia Muncii.
Linkuri legislaţie:
http://dialogsocial.gov.ro/legislatie-2/
http://dialogsocial.gov.ro/sector-de-activitate/
http://dialogsocial.gov.ro/grup-de-unitati/

Drepturile sindicale garantate de legislaţia naţională în contextul relaţiei/raportului de muncă

  • dreptul fiecărui salariat de a se asocia liber în sindicat, de a adera la un sindicat deja constituit (adeziuni pe bază de cerere scrisă) sau de a se disocia de sindicat; un număr de 15 salariaţi la acelaşi angajator pot constitui un sindicat. Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri de sindicat fără acordul reprezentanţilor legali. Nu se pot asocia în sindicat magistraţii, demnitarii aleşi şi cadrele militare. Cotizaţia sindicală este deductibilă în limita a 1% din salariul brut şi poate fi reţinută din salariu la cererea sindicatului doar cu acordul scris al angajatului.
  • dreptul fiecărui salariat de a desfăşura activităţi cu caracter sindical şi de a participa la acţiuni sindicale (protest, miting, grevă); Pe durata grevei, este interzisă concedierea angajatului, iar raportul de muncă/raportul de serviciu se suspendă de drept, cu asigurarea plăţii contribuţiilor sociale.
  • dreptul fiecărui membru de sindicat de a alege şi a fi ales în conducerea organizaţiei sindicale din care face parte şi interzicerea oricăror presiuni sau represalii în legătura cu apartenenţă la un
    sindicat ori cu activitatea sindicală prestată. Relaţia dintre sindicat şi membri, precum şi drepturile şi obligaţiile membrilor de sindicat sunt
    stabilite prin Statutul propriu al sindicatului, adoptat de membri.

Sindicate – rol şi misiune

Sindicatele, în sens generic „organizaţiile sindicale”, sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării drepturilor membrilor prevăzute în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi în contractele individuale şi colective de muncă şi pentru promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor.
Sindicatele se pot asocia liber în federaţii şi confederaţii sindicale.
Sindicatele îşi elaborează autonom statutele de funcţionare prin care îşi stabilesc relaţia cu membri, modul de organizare, de gestiune şi de alegere a liderilor, a activităţilor, a serviciilor prestate şi programul de acţiuni sindicale.
Sindicatele pot asista angajatul la negocierea şi încheierea contractelor individuale de muncă, participă la negocierea colectivă, la acţiuni colective (miting, protest, grevă), reprezintă şi apără interesele angajaţilor în faţa instituţiilor publice şi a instanţelor judecătoreşti (calitate procesuală
activă).
În vederea apărării drepturilor angajaţilor/membrilor:

  • Sindicatul sesizează autorităţile de control şi poate transmite instituţiilor de resort propuneri de legiferare cu impact în domeniul relaţiilor de muncă;
  • Sindicatul poate solicita şi participa la procedurile amiabile de soluţionare a litigiilor şi poate reprezenta interesele individuale şi colective ale membrilor săi în faţa instanţelor de judecată;
  • Sindicatul este consultat de angajator cu privire la regulamentul intern, situaţia întreprinderii, organizarea muncii, securitatea şi sănătatea în muncă şi asigurarea protecţiei sociale;
  • Sindicatul poate fi invitat la reuniunile Consiliului de Administraţie pe teme de interes profesional, economic sau social;
  • Sindicatul este consultat obligatoriu în cazul concedierilor colective (proiect de concediere al angajatorului) şi pot propune măsuri de evitare sau de diminuare a consecinţelor acestora;
  • Sindicatul reprezentativ încheie contracte colective de muncă şi/sau acorduri colective şi poate declanşa conflicte colective de muncă şi grevă;
  • Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional participă la decizie în procesul instituţional (obligatoriu) de consultare tripartită (comisii de dialog social la nivel central şi local, comisie tripartită la nivelul Inspecţiei Muncii, Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social şi comisii parlamentare).

Căi de sesizare şi atac în caz de abuz şi discriminare cu caracter sindical

Căi de sesizare:

Sursa: http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Munca
/2018/2018-drepturi_sindicaleRO.pdf

Cursuri și materiale de pregătire în domeniul activității sindicale

Acest articol este dedicat activității de pregătire în domeniul activității sindicale, iar lista de resurse va fi actualizată pe măsură ce identificăm noi cursuri sau ghiduri.

În ultimii ani au fost produse în România, în principal cu finanțare europeană, cursuri și materiale de formare pentru pregătirea membrilor de sindicat. O parte dintre acestea se regăsesc mai jos, cu indicarea sursei unde se află documentele.

Cartel Alfa a realizat o platformă de e-learning care cuprinde cursuri de formare în aria de competențe – delegat sindical în cadrul proiectului LIDERO – Noi competente sociale pentru delegații sindicali (POSDRU/64/3.3/S/33627). Cele 12 module de curs acoperă temele cele mai relevante pentru activitatea militanților sindicali: negociere, gestionarea conflictelor, management, comunicare, elaborarea și promovarea politicilor sindicale, recrutare. Platforma poate fi accesată pe website-ul http://lidero-alfa.ro/

Ghiduri și manuale pentru formare în domeniul sindical sunt disponibile mai jos:

Pe măsură ce vom identifica și alte resurse utile în domeniul educației sindicale, vom actualiza lista.

Sursa imaginii: https://www.fulcrumlabs.ai/blog/introduction-learning-culture/

Drepturile sindicale conform Convenției Europene a Drepturilor Omului

Drepturile sindicale sunt prevăzute în Convenția Europeană a Drepturilor Omului (CEDO)

Orice persoană are dreptul la libertatea de întrunire pașnică și la libertatea de asociere, inclusiv dreptul de a constitui cu alții sindicate și de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale.

Art. 11 – Libertatea de întrunire și de asociere din CEDO

Astfel, Art.11 garantează:

  • dreptul de a constitui un sindicat și de a se afilia unui sindicat, la libera alegere;
  • dreptul de a fi ascultat și libertatea de a proteja interesele profesionale ale membrilor sindicali prin acțiuni sindicale, statele contractante având obligația să permită, precum și să facă posibilă desfășurarea și dezvoltarea acestora.

Art. 11 nu garantează:

  • dreptul sindicatelor de a fi consultate;
  • dreptul la beneficii retroactive rezultate dintr-o convenție colectivă;
  • dreptul la grevă ca atare Art. 11 Oferă fiecărui stat membru libertatea de a alege mijloacele care urmează a fi utilizate pentru a face posibilă acțiunea colectivă. Acordarea dreptului la grevă reprezintă, fără îndoială, unul dintre cele mai importante dintre aceste mijloace, dar există și altele (Schmidt și Dahlström împotriva Suediei);
  • dreptul ca membrilor sindicatelor să nu li se transfere posturile.

Convenția apără și următoarele drepturi sindicale:

  • Dreptul la negociere colectivă;
  • Dreptul de a se afilia sau nu la un sindicat;
  • Dreptul la grevă și libertatea de întrunire pașnică;
  • Dreptul sindicatelor de a-și stabili propriile regulamente și de a-și alege membrii;
  • Dreptul de înregistrare a unui sindicat.

Sursa: http://ier.gov.ro/wp-content/uploads/fise-tematice/FT-Drepturi-sindicale-mai-2016.pdf