Munca în zadar: Cum realizează MAI selecția polițiștilor pentru participarea la misiunile UE

Pentru cei care nu sunt foarte familiarizați cu domeniul misiunilor internaționale începem acest articol cu o scurtă precizare. Polițiștii pot fi trimiși, conform legii, în misiuni internaționale sub egida ONU, UE, OSCE, NATO, iar procedurile de selecție sunt coordonate de către MAI-DGAESRI. Referindu-ne doar la misiunile sub egida UE, procesul începe la inițiativa misiunii internaționale, care trimite o cerere de candidaturi (CfC – Call for Contributions) către Statele Membre UE, prin reprezentanțele acestora, fiind redirecționate apoi către ministerele de afaceri externe, care la rândul lor le trimit către ministerele care sunt specializate în diverse domenii de activitate, conform profilelor de funcții din CfC. Așa ajunge apelul de contribuții și la MAI.

Etapele selecției sunt destul de clar precizate în Normele Metodologice DGAERI-DGMRU privind selecționarea, pregătirea, încadrarea și trimiterea în misiuni internaționale a personalului MAI, iar după parcurgerea lor candidatura polițistului este trimisă către misiunea care a inițiat CfC. În mod normal, egalitatea de șanse și performanța profesională ar trebui să fie principiile care să ghideze procesul de selecție. Dar veți vedea, explicat mai jos, că nu este așa. Dintr-o deficiență structurală a normelor metodologice, pe care am semnalat-o și vom continua să o semnalăm pănă se remediază, nu sunt trimise candidaturile celor mai competenți candidați, conform descrierii posturilor cerute de misiune, ci candidaturile polițiștilor care iau note mai bune la testarea de limbă străină.

Nu este o problemă faptul că sunt promovați cei cu note bune, dar este o problemă că respectivul criteriu – cunoașterea limbii străine, este lipsit de importanță pentru misiune, care se așteaptă ca toți candidații să cunoască bine o limbă străină. Așadar, doar pentru a rezuma acest articol, MAI și polițiștii depun un efort considerabil și consumă resurse importante pentru a face o selecție irelevantă, care dezavantajează polițiștii în competiția cu colegii din străinătate. Muncă în zadar, pentru că pierde toată lumea, nu numai MAI și polițiștii, ci și România (la capitolul realizarea angajamentelor în fața partenerilor europeni) și misiunile internaționale (în ceea ce privește resursele pe care le au la dispoziție). Și acum să prezentăm în detaliu situația.

După cum spuneam, în cadrul procedurilor de selecție desfășurate la nivelul MAI departajarea candidaților pentru trimiterea aplicațiilor către misiune se face pe baza notei obținute la testarea la limba străină. Acest criteriu, deși relevant, nu reprezintă ca pondere pentru comisia internațională de selecție a personalului misiunii decât maxim 10% din punctajul total al evaluării fiecărui candidat rezultat în urma probelor administrate de comisie, după cum rezultă din Instrucțiunile Comandantului Operațiunilor Civile privind Procedurile de Selecție pentru Misiunile Civile CSDP Ares(2017)2184823 – 27/04/2017:

4.5 The criteria used during this phase shall be weighted by the Selection Panel in accordance with the requirements of the particular post with a total maximum of 100. Weight for the language criterion should not exceed 10%. Weight for the knowledge of CSDP, EU Institutions and the Mission criterion should not exceed 15%. For all the other criteria, weight for a single criterion should not exceed 30%.

Prin aplicarea pentru departajare, respectiv pentru trimiterea candidaturilor, a unui criteriu apreciat de comisia internațională de selecție cu maxim 10% din ponderea evaluării candidaților, sunt afectate în mod semnificativ atât echitatea și egalitatea de șanse a participanților, raportat la obiectivele misiunilor și la condițiile din descrierea funcțiilor, definite prin criteriile de selecție, precum și obiectivele naționale de creștere a contribuției României la misiunile CSDP. Ilustrative pentru această politică neactualizată de transmitere a candidaturilor sunt ratele foarte scăzute de selecție a candidaților MAI de către misiunile desfășurate sub egida CSDP.

În vederea asigurării unui mecanism echitabil și eficient de selecție, în conformitate cu condițiile din fișele posturilor transmise prin apelurile de candidaturi, modalitatea cea mai logică și practică ar fi ca MAI să transmită toate aplicațiile candidaților care obțin minim nota 7 la testarea la limba străină , cu precizarea către Capacitatea Civilă de Planificare si Conducere (CPCC) a Uniunii Europene a numărului maxim de candidați care va fi secondat. Astfel, se lasă la aprecierea misiunii clasificarea candidaților și selecția celor mai calificați, pe baza fișei posturilor și priorităților misiunii, în limita numărului maxim de candidați care poate fi secondat de către România.

Acest mecanism este posibil și foarte convenabil pentru CPCC și misiuni întrucât mărește considerabil rezerva de candidați secondați, făcând posibilă o selecție adecvată, în conformitate cu cerințele din apelurile de candidaturi, pentru posturile indicate în opțiunile candidaților, și permite valorificarea etapei de verificare a compatibilității candidaților din rezervă cu cerințele funcțiilor secondate la care nu au fost înregistrate opțiuni sau cu cerințele funcțiilor esențiale care devin vacante neplanificat, pe timpul apelului de candidaturi. În plus, mecanismul indicat mai sus este compatibil cu principiile Compactului Civil CSDP și cu angajamentul României, alături de celelalte State Membre, de a oferi o contribuție crescută, în mod individual sau în colaborare, la misiunile din cadrul CSDP.

Am testat această propunere cu polițiștii interesați să participe la misiuni internaționale, printr-un sondaj, și a rezultat că 87% dintre respondenți consideră că Normele Metodologice DGAERI-DGMRU nu le asigură egalitatea de șanse pe durata selecției, iar 90% consideră că aceste norme nu mai sunt adaptate realităților din misiunile CSDP.

De asemenea, 95% dintre respondenți susțin propunerea SIPOL de a transmite toate aplicațiile candidaților care obțin minim nota 7 la testarea la limba străină , cu precizarea către Capacitatea Civilă de Planificare si Conducere (CPCC) a Uniunii Europene a numărului maxim de candidați care va fi secondat, iar 91% dintre participanții la sondaj se declară de acord să își suporte costurile cu vizita medicală, pentru a le fi trimise candidaturile către misiune.

Propunerea SIPOL de a trimite toate candidaturile polițiștilor care obțin minim 7 la testarea la limba străină, este de natură nu doar de a restabili egalitatea de șanse în competiția internă la nivelul MAI și în competiția internațională la nivelul misiunii, ci și de a genera economii la bugetul de stat și reducerea efortului administrativ asociat selecției.

Majoritatea polițiștilor interesați să participe la misiuni internaționale sunt dispuși să acopere din surse proprii costurile cu vizita medicală. Acest lucru va duce la economii față de sistemul aplicat în prezent, iar pentru evitarea plasării acestor costuri exclusiv în sarcina candidaților, cheltuielile cu vizita medicală se pot deconta exclusiv celor care sunt selecționați de misiunea internațională.

De asemenea, dacă se acceptă inițiativa de a trimite către misiune aplicațiile candidaților care obțin minim nota 7 la testarea la limba străină, această testare, pentru toți candidații, pentru fiecare apel de contribuții, devine redundantă. Nota la limba străină poate rămâne valabilă o anumită perioadă (1 sau 2 ani), întrucât competențele de utilizare a unei limbi străine nu se pierd într-un interval scurt. În consecință, pentru unele apeluri de candidaturi, la care toți cei care se înscriu au deja promovată testarea la limba străină, nu mai este necesară organizarea unei noi sesiuni de examinare.

Prin combinarea celor două abordări se reduce în mod semnificativ consumul de resurse financiare, materiale și umane la nivelul MAI. Mai mult, trimiterea candidaturilor se poate realiza și în 24 de ore de la depunerea documentației de către personalul eligibil, cu efect deosebit de benefic privind contribuția României la susținerea misiunilor sub egida UE.

Deja am semnalat MAI prin două petiții acestă situație și așteptăm cu interes răspunsul lor. SIPOL va continua demersurile pentru asigurarea egalității de șanse și susținerea polițiștilor care doresc să își dezvolte cariera în cadrul instituțiilor și misiunilor internaționale, următoarele subiecte pe care le vom aborda fiind facilitarea participării în calitate de expert vizitator și de membru al echipelor specialziate.

Asigurările de sănătate ale polițiștilor aflați în misiuni internaționale

Problematica asigurărilor de sănătate pentru participanții la misiuni internaționale este un subiect în general ignorat de Ministerul Afacerilor Interne, care fie preferă să lase aceste asigurări în sarcina organizației internaționale sub egida căreia se desfășoară misiunea, fie în sarcina participanților la misiuni, din fonduri personale. În situații particulare, doar când organizațiile internaționale solicită direct și explicit MAI încheierea de asigurări de sănătate pentru personalul trimis în misiune, sunt alocate fonduri și sunt achiziționate aceste asigurări. Nefurnizarea de către angajator a unei asigurări medicale adecvate constituie o încălcare gravă a drepturilor sociale și economice ale polițiștilor participanți la misiuni internaționale, iar materialul de mai jos face parte dintr-o serie de activități ale SIPOL pentru informarea membrilor de sindicat și a comunității polițiștilor participanți la misiuni internaționale cu privire la condițiile de acordare a acestui drept.

Cel mai frecvent, MAI ignoră cu totul subiectul asigurărilor de sănătate, iar unitățile dau, ca răspuns standard la solicitările privind asigurările de sănătate, aprecierea că acestea ar fi ”facultative”, după cum se poate observa în extrasul de mai jos:

Extras din răspunsul IGPR la solicitarea unui membru SIPOL de a-i fi decontat costul cu asigurarea medicală

SIPOL a transmis o serie de întrebări pe această temă către IGPR, IGPF și IGJR, iar răspunsurile se regăsesc mai jos.

Cel mai complet răspuns este furnizat de IGPF, iar cei de la IGJR ne-au informat că sunt responsabili pentru asigurările de sănătate ale personalului propriu participant la misiunea NATO Resolut Support din Afganistan. IGPR ne-a redirecționat către MAI – Direcția Generală de Afaceri Europene și Relații Internaționale, fără însă a ne comunica faptul că angajații Poliției Române trimiși în Misiunea Specială de Monitorizare a OSCE în Ucraina nu beneficiază de asigurări medicale de la angajator, ci sunt obligați să le plătească din fonduri proprii.

Conform art.27 din Legea nr.121/2011 privind participarea forțelor armate la misiuni și operații în afara teritoriului statului român, „Dispozițiile prezentei legi se aplică tuturor instituțiilor publice de apărare, ordine publică și siguranță națională”, inclusiv așadar personalului din structurile MAI, iar „competențele ministrului apărării naționale, stabilite prin prezenta lege, sunt îndeplinite, după caz, de conducătorii instituțiilor respective”. La art.19 din această  lege, care face referire la aspecte financiare, la alin.(1), se precizează expres faptul că „Fondurile necesare participării forțelor armate la misiuni și operații în afara teritoriului statului român se asigură de la bugetul de stat, prin bugetele instituțiilor trimițătoare”, iar la alin.(2) lit. e se precizează că din aceste fonduri se fac cheltuieli inclusiv pentru „încheierea contractelor de asigurare pentru personal”.

De asemenea, art.6 lit. c) din Hotărârea de Guvern nr.518/1995 privind unele drepturi si obligații ale personalului român trimis in străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, în forma sa actualizată, prevede că „Ministerele și celelalte unități trimițătoare suportă și … cheltuielile privind asigurarea medicală”.

În Nota de Fundamentare a HG nr.999 din 2015, Guvernulexplică modalitatea de aplicare/interpretare a art. 6 din HG nr. 518/1995, făcând referire la dispozițiile Ordonanței de Urgență a Guvernului nr. 30/2007 privind organizarea și funcționarea Ministerului Afacerilor Interne și la art.26 din Legea nr.121/2011. Astfel, potrivit art.5 coroborat cu art. 17 alin.(8) din OUG nr.30/2007, pe timpul participării la misiuni internaţionale sau multinaţionale umanitare și de menținere a păcii în afara teritoriului național, efectivelor Ministerului Afacerilor Interne le sunt aplicabile dispoziţiile legale privind personalul trimis în misiune temporară în străinătate – normă de trimitere. De asemenea, conform art.26 din Legea nr.121/2011, „Drepturile de diurnă, cazare, hrană, facilitarea legăturii cu familia, recreere și transport ale personalului militar și civil participant la misiunile și operațiile prevăzute la art.2 alin.(1), precum și ale celui care execută misiuni în zona de operații, în sprijinul forțelor armate dislocate, în conformitate cu specificul fiecărui tip de misiune sau operație, se stabilesc prin hotărâre a Guvernului”.

Potrivit altor prevederi din Nota de Fundamentare menționată, cardul european de asigurări sociale de sănătate își produce efecte doar pe teritoriul unui stat membru UE, conferindu-i titularului asigurat dreptul la prestații medicale necesare. În cazul statelor care nu sunt membre UE, cardul european de asigurări sociale de sănătate nu prezintă utilitate.

De asemenea, nici acordurile din domeniul sănătății încheiate între România și state care nu sunt membre UE, în prezent aflate în situație de conflict/post-conflict și pe teritoriul cărora se desfășoară misiuni sub egida organizațiilor internaționale, nu oferă cetățenilor români dreptul la prestații medicale la un standard adecvat.

Întrucât, în prezent, personalul MAI secondat în Misiunea Specială de Monitorizare a OSCE în Ucraina este obligat să susțină din fonduri proprii costul unei asigurări medicale adaptate condițiilor din zona în care își desfășoară activitatea, vom exemplifica cu această situație particulară, dar aceleași principii sunt valabile pentru orice altă zonă de conflict/post-conflict. Așadar, „Acordul de cooperare în domeniul sănătăţii şi al științelor medicale dintre Ministerul Sănătății din România şi Ministerul Sănătății din Ucraina”, ratificat prin HG nr.1075/1996, nu poate fi aplicat în autoproclamatele republici populare separatiste Donețk și Luhansk, deoarece teritoriul acestora nu se mai află sub controlul autorităților guvernamentale de la Kiev, fiecare dintre cele două autoproclamate republici adoptându-și drapel, emblemă, armată și administrație proprie și folosind rubla rusească drept monedă de circulație.

Încheierea de către personalul dislocat în misiunea OSCE Ucraina a contractelor de asigurare medicală este o necesitate imperativă pentru a avea acoperire medicală în zona de conflict din estul Ucrainei (inclusiv spitalizare, intervenții chirurgicale în caz de urgență, extracție de urgență din zona de conflict și deplasare de urgență pe calea aerului, etc.) și pentru desfășurarea în condiții optime a activităților specifice de monitorizare într-o zonă de risc ridicat, aceasta fiind impusă de către misiunea OSCE în conformitate cu procedurile interne de operare și cu regulile aplicabile personalului organizației:

Rule 6.02.1 — Participation in a health insurance scheme
All OSCE officials shall have a health insurance coverage. Their participation in a given health insurance scheme shall be specified in their letters of appointment or terms of assignment.
Rule 6.02.3 — Health insurance coverage of seconded OSCE officials
(a) The OSCE shall not contribute to the health insurance coverage of seconded OSCE officials.
(b) Should the OSCE consider that the evidence provided by seconded OSCE officials does not demonstrate that their health insurance coverage is valid worldwide, including war-risk areas, the OSCE shall enrol the seconded OSCE officials concerned into the OSCE health insurance scheme.

Este evident că nici asigurarea medicală națională, în calitate de angajați ai MAI, și nici cardul european de sănătate nu pot acoperi cerințele misiunii OSCE pentru trimiterea efectivă în zona de operații.

În prezent, doar o parte din efectivele MAI participante la misiuni internaționale – reprezentanții IGJR – beneficiază de asigurări medicale pentru zonele de misiune, încheiate încă din momentul părăsirii teritoriului național, deși aplicarea prevederilor HG nr.518/1995 nu este facultativă.

Fondurile pentru asigurările medicale aferente participării la misiuni și operații în afara teritoriului statului român sunt asigurate de la bugetul instituției. Cheltuielile în acest sens sunt precizate inclusiv într-o serie de documentele strategice și operaționale de planificare care sunt întocmite în fiecare an la nivelul MAI, cu aplicabilitate pentru anul calendaristic următor, aprobate prin Hotărâri ale Consiliului Suprem de Apărare a Țării (CSAT). Clauzele pe care asigurarea medicală specifică zonei de misiune trebuie să le respecte nu sunt acoperite de asigurarea națională deținută la CASAOPSNAJ pentru cei care au calitatea de angajați ai MAI.

Angajatorul ignoră nu doar să încheie asigurări medicale adecvate pentru personalul trimis în misiune, dar și să analizeze acoperirea asigurărilor medicale furnizate de către organizațiile internaționale, pentru a veni cu asigurări medicale complementare, pentru nevoi specifice (recuperare medicală pe termen lung la centre specializate, eventual în regim rezidențial, consiliere psihologică etc). Dezinteresul MAI are consecințe dintre cele mai grave pentru personalul care poate fi în situația de a avea nevoie de servicii medicale specializate, pe termen lung, pentru tratament sau recuperare în urma unor afecțiuni dobândite pe durata turului de serviciu.

SIPOL va continua seria de activități pentru a determina factorii decizionali din MAI să se preocupe și de acest aspect, pentru a oferi polițiștilor participanți la misiuni internaționale asigurări medicale la un standard adecvat, în conformitate cu prevederile legale.

Disponibilizările bugetarilor: între economie la bugetul de stat și reglarea de conturi

Cu câteva zile în urmă (20-21 aprilie) au început să circule în presă și pe rețelele sociale știri cu privire la o iminentă disponibilizare masivă a bugetarilor susținută cu estimări și tabele. S-a avansat cifra de 10,000 persoane care ar urma să fie disponibilizate din instituțiile de stat, în primă fază. S-a dat și o coloratură politică știrii, în sensul că ar fi favorizați la o eventuală selecție doar cei cu o anumită afiliație și familiile lor extinse. Orice știre cu privire la disponibilizări produce agitație pentru personalul din MAI și MJ. Mai ales cifra de 10,000 de disponibilizați readuce în atenție procesul de disponibilizare din MAI, cu toate consecințele lui dezastruoase, atât pentru cei implicați, cât și pentru instituție.

Prin posibilele disponibilizări este evident că se urmărește economisirea unor resurse financiare întrucât creșterile accelerate de salarii (în mod cert nu ale lucrătorilor din sistemul de apărare, ordine publică și siguranță națională), dar și alte cheltuieli, asupra utilității cărora nu comentăm, aftecteză semnificativ bugetul de stat. Ceea ce este îngrijorător, și ne pronunțăm strict pe baza experimentelor anterioare care s-au făcut cu disponibilizările bugetarilor, nu este neapărat dorința de a reduce unele funcții pentru a face economie. Dacă eventualele disponibilizări s-ar face rațional și pe baza unor analize obiective, nu ar fi mari probleme: există suprapuneri, bugetari care cumulează pensie și salariu, persoane care au depășit vârsta de pensionare și sunt menținute în activitate, precum și multe alte situații în care nu ar fi cazul ca cineva să își piardă unica sursă de venit.

Mare problemă este că disponibilizările, conform tradiției, vor fi făcute ad-hoc, foarte posibil pe bază de prietenii, cumetrii sau alte relații care nu au nimic de-a face cu o evaluare profesională obiectivă. Pericolul și mai mare este ca, pe fundalul acestei disponibilizări, să înceapă o reglare de conturi în interiorul instituțiilor de stat cu cei considerați neloiali, non-conformiști, neadaptați etc. Această categorie vizată este de fapt segmentul de funcționari ai statului care se opun unor abuzuri, unii devenind avertizori publici (cu asumarea riscurilor de rigoare), care nu acceptă compromisurile, care încearcă să își facă treaba cu profesionalism și demnitate. Sunt chiar oamenii care vorbesc bine o limbă străină, au experiență în relaționarea cu instituțiile europene, iar mulți dintre ei chiar au lucrat, în diferite calități și pentru diferite perioade, la directorate ale Comisiei sau agenții europene.

Mulți dintre membrii și simpatizanții SIPOL au simțit direct marginalizarea profesională după ce au revenit din misiuni internaționale sub egida UE sau ONU. Chiar și cei care nu au fost în misiuni, dar participă la selecții au parte de reacții negative la locul de muncă, în anumite situații. Așadar, o anumită secvență de evenimente nu ne este complet străină. Nu am dori să vedem, sub pretextul economiei la bugetul de stat, o campaine de curățare a instituțiilor de cei considerați incomozi, o reglare de conturi cu cei care au deranjat diferite interese sau orgolii.

De aceea, chiar dacă informațiile care circulă privind disponibilizările sunt la acest moment neverificate și neasumate, le urmărim cu evident interes pentru a proteja drepturile membrilor SIPOL.

Sursa imaginii: https://www.personneltoday.com/hr/
public-sector-job-cuts-faster-and-deeper-than-expected/

Contractele succesive de muncă în misiunile CSDP

Personalul internațional contractat în misiunile CSDP își desfășoară activitatea în baza unui contract de muncă (employment contract). Frecvent, aceste contracte sunt prelungite succesiv, pe durata mandatului misiunii sau, după caz, în funcție de necesități, pe durate mai scurte.

Încheierea unor contracte de muncă succesive ar putea genera dreptul la un contract de muncă pe durată nedeterminată, în anumite condiții. Spunem “ar putea” pentru că în practică acest drept nu a fost acordat, până în prezent, dar există o serie de elemente care pot justifica reclasificarea unui contract pe durată determinată într-un contract pe durată neteterminată, o procedură de acest tip fiind în derulare la Curtea Generală a Uniunii Europene (General Court of the European Union).

Un element important în analiza acestei situații este limitarea prin lege a numărului maxim de contracte de muncă pe durată determinată, o măsură pentru protecția socială și profesională a lucrătorului. În legislația majorității statelor membre UE este prevăzut faptul că după încheierea unui anumit număr de contracte de muncă pe durată determinată (până la 4 contracte, în legislația analizată de noi), în mod succesiv și fără întreruperi, următorul contract, în mod obligatoriu, va fi pe durată nedeterminată.

În România, conform Codului Muncii:

(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

Capitolul VI, Art. 82 din Legea 53/2003 privind Codul Muncii, actualizată

În Belgia este premisă încheierea în mod succesiv a până la 4 contracte de muncă, cu condiția ca durata cumulată a acestora să nu depșească 2 ani sau, cu autorizare din partea Consiliului Serviciilor de Inspecție pentru Legislație Socială, maxim 3 ani.

În Germania este permisă încheierea unui număr de maxim 3 contracte cu durată determinată, dar perioada totală a acestora nu trebuie să depășească 2 ani.

În Italia, noi modificări ale legislației muncii au restrâns domeniul de aplicare al contractelor de muncă cu durată determinată, astfel încât, prin Decretul Lege 87/2018, un contract cu durată determinată poate avea maxim 12 luni și poate fi extins, în mod justificat, o singură dată cu încă 12 luni.

La nivelul statelor membre UE, există o abordare comună și coerentă în sensul limitării numărului de contracte de muncă cu durată determinată care pot fi încheiate succesiv, limitării duratei maxime pe care pot fi încheiate aceste contracte de muncă și transformarea în contracte cu durată neterminată, după epuizarea limitei prevăzută de lege.

Un alt element este dat de situația juridică a contractului de muncă, încheiat între personalul internațional și Șeful Misiunii (Head of Mission). Într-o investigație a European Ombutsman, care a încercat să stabilească cine este autoritatea responsabilă pentru plângerile administrative privind situația personalului (întreruperea contractelor, stabilirea unor grade/trepte de o manieră netransparentă, impunerea unor limite de vârstă pentru menținerea în misiune etc.), au fost asumate responsabilități de către instituțiile europene doar cu privire la controlul bugetar. Un punct de vedere interesant a fost transmis de Comisie, care a precizat: “As regards international staff, the employment contract is subject to the law applicable in the country of origin of the staff member.” Concluzia investigației a fost că, pentru următoarele plângeri administrative privind situația personalului, Ombutsmanul se va adresa High Representative/EEAS (notă: neregulile privind managementul resurselor umane sunt incluse în categoria all other allegations of maladministration). Textul complet al deciziei este disponibil pe websiteul European Ombutsman.

Contractele de muncă încheiate în prezent, la nivelul misiunilor CSDP, au următoarele mențiuni la secțiunea Dispute Settlement: “Disputes arising out or relating to this contract shall be referred to the jurisdiction of the Court of Justice of the European Union pursuant to Article 272 of the Treaty on the Functioning of the European Union”.

Discordanța dintre punctul de vedere al Comisiei, privind aplicabilitatea legislației naționale din statul de origine al lucrătorului (din contractele anterioare) și prevederea actuală privind jurisdicția CJUE a fost clarificată de către CJUE care, în apel, a decis că, în cazul în care pentru un angajat al unei misiuni CSDP există o serie succesivă de contracte, iar ultimul contract conține prevederea că este aplicabilă jurisdicția CJUE, pentru această situație CJUE sa va pronunța cu privire la disputa dintre angajat și misiunea CSDP, luând în considerare toate contractele.

Textul complet al deciziei este disponibil pe website-ul CJUE și, împreună cu opinia Avocatului General, oferă o imagine foarte precisă a situației legale a contractelor de muncă din misiunile CSDP, mai ales pentru cazurile de prelungire succesivă, cu mențiuni diferite privind jurisdicția.

Cazul care se află în prezent la CJUE (L.J vs. EEAS/EULEX Kosovo) vizează reclasificarea contractului pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată. Pe scurt (detaliile sunt disponibile în textul deciziei), L.J. fost personal internațional contractat al EULEX Kosovo, cu o vechime de 20 ani în misiuni CSDP, a avut 11 contracte pe durată determinată cu EULEX Kosovo în perioada 5.04.2010 – 14.11.2014. L.J. solicită reclasificarea relațiilor contractuale ca fiind contracte de muncă cu durată nedeterminată, compensații pentru pagubele suferite ca rezultat al utilizării abuzive a contractelor de muncă cu durată determinată și a concedierii, precum și compensații pentru faptul că a fost discriminat.

Având în vedere că legislația națională în majoritatea statelor membre UE limitează numărul de contracte cu durată determinată și durata cumulată a acestora, există posibilitatea ca CJUE să admită, în parte, pretențiile în acest caz.

Situația neclară și chiar contrară legislației din majoritatea statelor membre UE a contractelor de muncă pentru personalul internațional contractat din misiunile CSDP este cunoscută la nivelul EEAS, existând interes pentru rezolvarea situației. În CSDP Compact este stabilită ca prioritate:

10. Enhance Human Resources management by inter alia: […]
b. Inviting the High Representative to work together with the Commission services, the Council and the Member States on the review of the employment status of international contractual staff

Conclusions of the Council and of the Representatives of the Governments
of the Member States, meeting within the Council, on the establishment of
a Civilian CSDP Compact

În Planul de Acțiune al CSDP Compact, care ar trebui să fie disponibil în prima jumătate a anului 2019, vor fi definite mai clar responsabilitățile pentru realizarea sarcinii de mai sus

În lipsa altor elemente, la momentul scrierii acestei sinteze (aprilie 2019), nu putem decât specula că cea mai avantajoasă posibilă soluție ar fi adoptarea unui statut similar cu cel al agenților contractuali din EEAS, cu un grup funcțional nou definit pentru personalul care îndeplinește activități în misiunile CSDP, Function Group “E”. Posturile ar putea fi grupate, conform specializării, într-o divizie operațională și o divizie administrativă. Această abordare a fost deja implementată într-o altă agenție europeană, așadar nu ar exista impedimente de natură legală în adaptarea unui model similar. În opinia noastră, acest model ar fi benefic pentru că asigură atât o stabilitate pe termen mediu în funcție, cât și o protecție socială, economică și profesională a lucrătorilor, aliniată la standardele minime existente în UE, concomitent cu menținerea unei flexibilități în ceea ce privește managementul resurselor umane.

Echipa SIPOL lucrează la un document cu propuneri pe care îl vom trimite prin federațiile sindicale europene la care suntem afiliați către Comisia Europeană, iar în România îl vom trimite către MAE. Ne vom coordona și cu partenerii noștri pentru a fi comunicat autorităților responsabile din alte state membre. Pentru definitivarea propunerilor noastre așteptăm Planul de Acțiune al CSDP Compact, precum și primele reacții la comunicarea informală pe această temă pe care am transmis-o unor organizații sindicale și profesionale din străinătate.

Sursele informațiilor prezentate în articol:
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&amp
;docid=200948&pageIndex=0&doclang=EN&mode=req&
dir=&occ=first&part=1
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?
text=&docid=203608&pageIndex=0&doclang=EN&
mode=req&dir=&occ=first&part=1
https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/51481
http://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-14305-2018-INIT/en/pdf
https://gettingthedealthrough.com/area/18/jurisdiction
/31/labour-employment-2017-belgium/
https://www.dlapiper.com/en/belgium/insights/publications
/2017/10/be-aware-sep-2017-employment/#2 https://www.belgium.be/fr/emploi/contrats_de_travail/
types_de_contrats/duree_du_contrat/duree_determinee/
http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=42172
https://www.wbs-law.de/eng/doing-business-germany/employment-
law/contracts-of-employment/
https://www.beiten-burkhardt.com/en/blogs/fixed-term-employment-contracts-under-german-law
https://www.taylorvinters.com/article/italy-new-rules-
for-fixed-term-contracts-and-temporary-agency-work/

Sursa imaginii:
https://www.idrivelogistics.com/1-2/contract-icon/

Asocierea sindicală și drepturile sindicale

Drepturi şi libertăţi sindicale – cadrul legislativ

Norme internaţionale fundamentale :
Convenţia ONU privind Drepturilor Omului
Carta Socială Europeană Revizuită
Convenţia OIM nr. 87/1948 privind libertăţile şi drepturile sindicale
Convenţia OIM nr. 98/1949 privind dreptul la organizare şi negociere colectivă

Normative naţionale :
Constituţia României (art. 40)
Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii şi legislaţia conexă
Legea dialogului social nr. 62/2011 și legislația conexă

Contractele colective de muncă, încheiate la nivel de sector de activitate, grup de unităţi şi unitate/întreprindere sunt izvor de drept, având caracter general, permanent și obligatoriu. Clauzele nu pot deroga de la prevederile legale.
Contractele încheiate la nivel de unitate/întreprindere sunt înregistrate la nivelul Inspectoratelor Teritoriale de Muncă, iar contractele încheiate la nivelul grupurilor de unităţi și sectorial sunt înregistrate la nivelul Ministerului Muncii și Justiției Sociale.
Drepturile şi obligațiile angajatului sunt prevăzute în contractul individual de muncă, iar Codul Muncii instituie interdicţia de a renunţa la drepturile conferite de lege (art. 38).
Drepturile şi libertăţile sindicale sunt garantate individual, fiecărui angajat, fără discriminare legată de naţionalitate, vârstă, gen, religie şi fără condiţionări prealabile, dar şi în mod colectiv, adică sindicatelor constituite.
În România exercitarea dreptului sindical este condiționat de existenţa unui raport de muncă sau raport de serviciu.
Drepturile şi libertăţile sindicale fac referire la libertatea de asociere şi afiliere sindicală, dreptul la exercitarea activităţilor sindicale, dreptul la grevă în limitele legii, precum şi dreptul de reprezentare la stabilirea condiţiilor de muncă prin mandatari (sindicat/reprezentanţi ai angajaţilor)
în procesul de informare/consultare şi negociere colectivă.
Pentru protecţia drepturilor salariaților, legislaţia muncii prevede sancţiuni şi interdicţii specifice, autoritatea naţională desemnată responsabilă cu controlul aplicării legislaţiei muncii fiind Inspecţia Muncii.
Linkuri legislaţie:
http://dialogsocial.gov.ro/legislatie-2/
http://dialogsocial.gov.ro/sector-de-activitate/
http://dialogsocial.gov.ro/grup-de-unitati/

Drepturile sindicale garantate de legislaţia naţională în contextul relaţiei/raportului de muncă

  • dreptul fiecărui salariat de a se asocia liber în sindicat, de a adera la un sindicat deja constituit (adeziuni pe bază de cerere scrisă) sau de a se disocia de sindicat; un număr de 15 salariaţi la acelaşi angajator pot constitui un sindicat. Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri de sindicat fără acordul reprezentanţilor legali. Nu se pot asocia în sindicat magistraţii, demnitarii aleşi şi cadrele militare. Cotizaţia sindicală este deductibilă în limita a 1% din salariul brut şi poate fi reţinută din salariu la cererea sindicatului doar cu acordul scris al angajatului.
  • dreptul fiecărui salariat de a desfăşura activităţi cu caracter sindical şi de a participa la acţiuni sindicale (protest, miting, grevă); Pe durata grevei, este interzisă concedierea angajatului, iar raportul de muncă/raportul de serviciu se suspendă de drept, cu asigurarea plăţii contribuţiilor sociale.
  • dreptul fiecărui membru de sindicat de a alege şi a fi ales în conducerea organizaţiei sindicale din care face parte şi interzicerea oricăror presiuni sau represalii în legătura cu apartenenţă la un
    sindicat ori cu activitatea sindicală prestată. Relaţia dintre sindicat şi membri, precum şi drepturile şi obligaţiile membrilor de sindicat sunt
    stabilite prin Statutul propriu al sindicatului, adoptat de membri.

Sindicate – rol şi misiune

Sindicatele, în sens generic „organizaţiile sindicale”, sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării drepturilor membrilor prevăzute în legislaţia naţională, în pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi în contractele individuale şi colective de muncă şi pentru promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor.
Sindicatele se pot asocia liber în federaţii şi confederaţii sindicale.
Sindicatele îşi elaborează autonom statutele de funcţionare prin care îşi stabilesc relaţia cu membri, modul de organizare, de gestiune şi de alegere a liderilor, a activităţilor, a serviciilor prestate şi programul de acţiuni sindicale.
Sindicatele pot asista angajatul la negocierea şi încheierea contractelor individuale de muncă, participă la negocierea colectivă, la acţiuni colective (miting, protest, grevă), reprezintă şi apără interesele angajaţilor în faţa instituţiilor publice şi a instanţelor judecătoreşti (calitate procesuală
activă).
În vederea apărării drepturilor angajaţilor/membrilor:

  • Sindicatul sesizează autorităţile de control şi poate transmite instituţiilor de resort propuneri de legiferare cu impact în domeniul relaţiilor de muncă;
  • Sindicatul poate solicita şi participa la procedurile amiabile de soluţionare a litigiilor şi poate reprezenta interesele individuale şi colective ale membrilor săi în faţa instanţelor de judecată;
  • Sindicatul este consultat de angajator cu privire la regulamentul intern, situaţia întreprinderii, organizarea muncii, securitatea şi sănătatea în muncă şi asigurarea protecţiei sociale;
  • Sindicatul poate fi invitat la reuniunile Consiliului de Administraţie pe teme de interes profesional, economic sau social;
  • Sindicatul este consultat obligatoriu în cazul concedierilor colective (proiect de concediere al angajatorului) şi pot propune măsuri de evitare sau de diminuare a consecinţelor acestora;
  • Sindicatul reprezentativ încheie contracte colective de muncă şi/sau acorduri colective şi poate declanşa conflicte colective de muncă şi grevă;
  • Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional participă la decizie în procesul instituţional (obligatoriu) de consultare tripartită (comisii de dialog social la nivel central şi local, comisie tripartită la nivelul Inspecţiei Muncii, Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social şi comisii parlamentare).

Căi de sesizare şi atac în caz de abuz şi discriminare cu caracter sindical

Căi de sesizare:

Sursa: http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Munca
/2018/2018-drepturi_sindicaleRO.pdf

Cursuri și materiale de pregătire în domeniul activității sindicale

Acest articol este dedicat activității de pregătire în domeniul activității sindicale, iar lista de resurse va fi actualizată pe măsură ce identificăm noi cursuri sau ghiduri.

În ultimii ani au fost produse în România, în principal cu finanțare europeană, cursuri și materiale de formare pentru pregătirea membrilor de sindicat. O parte dintre acestea se regăsesc mai jos, cu indicarea sursei unde se află documentele.

Cartel Alfa a realizat o platformă de e-learning care cuprinde cursuri de formare în aria de competențe – delegat sindical în cadrul proiectului LIDERO – Noi competente sociale pentru delegații sindicali (POSDRU/64/3.3/S/33627). Cele 12 module de curs acoperă temele cele mai relevante pentru activitatea militanților sindicali: negociere, gestionarea conflictelor, management, comunicare, elaborarea și promovarea politicilor sindicale, recrutare. Platforma poate fi accesată pe website-ul http://lidero-alfa.ro/

Ghiduri și manuale pentru formare în domeniul sindical sunt disponibile mai jos:

Pe măsură ce vom identifica și alte resurse utile în domeniul educației sindicale, vom actualiza lista.

Sursa imaginii: https://www.fulcrumlabs.ai/blog/introduction-learning-culture/

Drepturile sindicale conform Convenției Europene a Drepturilor Omului

Drepturile sindicale sunt prevăzute în Convenția Europeană a Drepturilor Omului (CEDO)

Orice persoană are dreptul la libertatea de întrunire pașnică și la libertatea de asociere, inclusiv dreptul de a constitui cu alții sindicate și de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale.

Art. 11 – Libertatea de întrunire și de asociere din CEDO

Astfel, Art.11 garantează:

  • dreptul de a constitui un sindicat și de a se afilia unui sindicat, la libera alegere;
  • dreptul de a fi ascultat și libertatea de a proteja interesele profesionale ale membrilor sindicali prin acțiuni sindicale, statele contractante având obligația să permită, precum și să facă posibilă desfășurarea și dezvoltarea acestora.

Art. 11 nu garantează:

  • dreptul sindicatelor de a fi consultate;
  • dreptul la beneficii retroactive rezultate dintr-o convenție colectivă;
  • dreptul la grevă ca atare Art. 11 Oferă fiecărui stat membru libertatea de a alege mijloacele care urmează a fi utilizate pentru a face posibilă acțiunea colectivă. Acordarea dreptului la grevă reprezintă, fără îndoială, unul dintre cele mai importante dintre aceste mijloace, dar există și altele (Schmidt și Dahlström împotriva Suediei);
  • dreptul ca membrilor sindicatelor să nu li se transfere posturile.

Convenția apără și următoarele drepturi sindicale:

  • Dreptul la negociere colectivă;
  • Dreptul de a se afilia sau nu la un sindicat;
  • Dreptul la grevă și libertatea de întrunire pașnică;
  • Dreptul sindicatelor de a-și stabili propriile regulamente și de a-și alege membrii;
  • Dreptul de înregistrare a unui sindicat.

Sursa: http://ier.gov.ro/wp-content/uploads/fise-tematice/FT-Drepturi-sindicale-mai-2016.pdf

SIPOL, o nouă abordare pentru promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale


SIPOL propune o metodă inovativă de promovare a drepturilor membrilor săi, acționând atât în zona externă – misiuni și organizații internaționale în care activează membrii de sindicat, cât și internă – structurile din Ministerul Afacerilor Interne și Ministerul Justiției.

Strategia SIPOL este să pornească de la faptul că schimbarea instituțională se face, în primul rând, prin oameni, iar schimbarea oamenilor este legată de cunoaștere și autoperfecționare. Așadar, prin susținerea cu toate mijloacele disponibile a membrilor de sindicat să își îmbunătățească nivelul de competență în apărarea propriilor drepturi și să se perfecționeze profesional, se poate crea un grup dinamic, coeziv și capabil de reacție în fața unei tot mai agresive eroziuni a drepturilor economice și sociale. Recentele inițiative de micșorare sau eliminare a pensiilor de serviciu reprezintă doar vârful icebergului.

Esența acestei abordări este că în era informațională viteza de reacție, adaptabilitatea, inițiativa și capacitatea de auto-organizare sunt elementele cheie ale noului sindicalism. Întrucât suntem din ce în ce mai interconectați, iar viteza de diseminare a informației și capacitatea de mobilizare cresc odată cu mărimea rețelei din care facem parte, orice progres al unui membru SIPOL va avea un impact semnificativ asupra progresului întregului grup. Prin urmare, pentru SIPOL, membrii individuali nu sunt cantitate neglijabilă, ci factori de multiplicare.

Pe membrii interesați de misiuni și organizații internaționale îi sprijinim prin toate mijloacele să participe la selecții, încercăm să asigurăm transparența și corectitudinea selecției, iar după ce ajung în misiuni le reprezentăm interesele în fața angajatorului din România și îi consiliem privind activitatea din străinătate. Sperăm ca, pe termen mediu, să îi putem reprezenta și în fața conducerii misiunilor prin afilierea SIPOL la federații sindicale europene și internaționale. Expertiza obținută de membrii SIPOL în misiuni este un factor cheie de schimbare și progres instituțional, nevalorificat, din păcate, în mod sistematic de către MAI sau MJ, până în prezent.

Pentru membrii care nu au ca prioritate imediată participarea la misiuni internaționale, SIPOL propune schimburi europene de experiență, participarea la cursuri de perfecționare profesională și familiarizarea cu standardele internaționale în domeniu, cu impact în ceea ce privește calitatea condițiilor de muncă și asigurarea dezvoltării carierei. Având în vedere evoluțiile privind activitatea instituțiilor de aplicare a legii din Uniunea Europeană, SIPOL va susține, inclusiv prin accesarea de fonduri nerambursabile sau acorduri bilaterale, schimburile profesionale de scurtă durată (vizite de studii sau stagii profesionale) ale membrilor de sindicat cu colegii de pe linii de muncă similare din străinătate.

Un nou tip de activism sindical este necesar, nu pentru a intra în conflict sau pentru a-l elimina pe cel existent, ci pentru a-l completa. Este vorba de activismul individual, informat și competent al fiecărui membru de sindicat pentru a-și apăra propriile interese profesionale și oportunitățile pentru dezvoltarea carierei, coordonându-se, în același timp, cu alți membri sau grupuri active, pentru a da un răspuns articulat și coerent angajatorului. Pe cei care împărtășesc această viziune, SIPOL îi așteaptă în rândurile sale.

Sursa imaginii: https://euagenda.eu/publications/digital-age-employment-and-working-conditions-of-selected-types-of-platform-work-france

SIPOL – primul sindicat din România dedicat personalului care își desfășoară activitatea în misiuni și organizații internaționale

Bun venit pe pagina Sindicatului Independent al Polițiștilor din România – SIPOL. Reprezentăm interesele funcționarilor publici cu statut special din Ministerul Afacerilor Interne și Ministerul Justiției care își desfășoară activitatea în misiuni internaționale sub egida UE, ONU sau OSCE.


Membrii și simpatizanții SIPOL își desfășoară activitatea în principal în zone post-conflict, în misiuni de menținere a păcii, monitorizare, consiliere sau de consolidare a capacității instituționale.

Ne propunem să contribuim la eficientizarea procesului de selecție privind participarea la misiunile internaționale și la îmbunătățirea condițiilor de muncă și dezvoltare profesională pentru membrii noștri. Dacă sunteți interesați de acest domeniu și sunteți dispuși să vă implicați în activitățile noastre, vă așteptăm alături de SIPOL.