Munca în zadar(2): Nelegalitatea Normelor metodologice nr. 111424/47717 privind selecționarea, pregătirea, încadrarea și trimiterea în misiuni internaționale a personalului MAI

De prea mult timp drepturile profesionale ale polițiștilor și altor categorii de personal MAI au fost sistematic încălcate prin Normele metodologice nr. 111424/47717 privind selecționarea, pregătirea, încadrarea și trimiterea în misiuni internaționale a personalului Ministerului Afacerilor Interne. SIPOL a sesizat în repetate rânduri cu privre la aceste disfuncții, dar nu au fost luate măsuri de remediere.

Pentru protecția drepturilor membrilor de sindicat cărora, în continuare, nu li se respectă egalitatea de șanse și nu li se asigură garanții adecvate în ceea ce privește transparența și predictibilitatea procedurii de selecție și trimitere în misiune, SIPOL are obligația statutară de a întreprinde toate demersurile, conform legii, în vederea constatării nelegalității normelor existente și înlocuirii acestora cu un ordin de ministru privind selecționarea, pregătirea, încadrarea și trimiterea în misiuni internaționale, adaptat noilor realități internaționale și întocmit cu respectarea principiilor legalității, imparțialității, obiectivității, transparenței, eficienței, responsabilității și predictibilității.

Elemente de context

Normele metodologice nr. 111424/47717 privind selecționarea, pregătirea, încadrarea și trimiterea în misiuni internaționale a personalului MAI au fost emise în temeiul art. 5 din Ordinul ministrului internelor nr. 135 din 01.09.2001 privind înființarea Statului de organizare cu posturile pentru încadrarea personalului din unitățile MAI care desfășoară misiuni în străinătate.

Normele metodologice au fost modificate și completate de câteva ori din 2001, în funcție de evoluțiile cadrului internațional de participare la misiuni în afara teritoriului statului român și de viziunea, interesele și interpretările avute în cazuri concrete apărute în desfășurarea misiunilor internaționale. Cea mai recentă modificare a Normelor, a fost realizată prin Dispoziția comună nr. II/17965 din 07.05.2019, a fost emisă de directorii DGAESRI și DGMRU, în baza următoarelor prevederi legale:

• Art. 14 alin (3) din Regulamentul de organizare și funcționare al DGMRU;
• Art. 9 din Regulamentul de organizare și funcționare al DGAESRI, aprobat prin OMAI nr. 163/2016;
• Art. 24 lit. (e) din OMAI nr. 120/2010 pentru aprobarea Regulamentului de ordine interioară în direcțiile generale și direcțiile din Aparatul Central al MAI.

Așadar, în afară de ROF-urile celor două direcții emitente, baza legală a emiterii unor modificări pentru Normele metodologice nr. 111424/47717/2001 este reprezentată de un articol care prevede că:

Activitățile şi sarcinile ce revin direcțiilor generale/direcțiilor se stabilesc corespunzător funcțiilor și nivelurilor ierarhice şi se materializează în: […]
e) dispozițiile șefilor unităților aparatului central, necesare reglementării unor activități punctuale în cadrul acestora, obligatorii pentru personalul din subordine.

Din analiza articolului invocat ca bază legală pentru Normele metodologice nr. 111424/47717/2001 rezultă fără echivoc că acestea, fiind emise ca dispoziții, au aplicabilitate și sunt obligatorii doar pentru personalul propriu al DGMRU și DGAESRI, nicidecum pentru întregul personal al Ministerului Afacerilor Interne.

Disfuncții în gestionarea contribuției MAI la misiuni internaționale

Participarea Ministerului Afacerilor Interne la misiuni și operații internaționale este reglementată prin Legea nr. 121/2011, misiunile și personalul disponibil fiind prevăzute în Planuri de forțe întocmite anual și aprobate prin Hotărâri ale CSAT.
În cuprinsul Dispoziției comune nr. II/17965 din 07.05.2019, art. 5 al Normelor metodologice se modifică astfel:

La primirea, de către Ministerul Afacerilor Interne, a solicitărilor privind asigurarea de efective pentru operații multinaționale, ori în situația organizării unor misiuni de cooperare internațională, DGAESRI va proceda la elaborarea unei Note privind fundamentarea deciziei de oportunitate de participare la misiune, ținând cont de anumite criterii (prezența MAI în zona de operații, numărul de posturi alocate conform Planului de Întrebuințare a Forțelor pe anul în curs, numărul de candidaturi aflate pe circuitul de avizare, situația securitară din zona de misiune, nivelul funcției vacante, menținerea unui echilibru în zona de misiune vizată), Notă ce va fi supusă aprobării secretarului de stat pentru relația cu Parlamentul și relații internaționale.

Așadar, ulterior aprobării pe care MAI o obține în CSAT pentru Planul de Forțe aferent unui an calendaristic, la care contribuie toate structurile instituției care asigură personal pentru misiuni și operații internaționale, printr-o Notă de oportunitate, DGAESRI reconfigurează contribuția MAI la misiuni și operații, cu aprobarea doar la nivelul secretarului de stat coordonator. Această modificare lipsită de transparență inter și intra instituțională a contribuției MAI, asumată doar de DGAESRI, nu se realizează nici cu avizul DGMO, alături de care Planul de Forțe este întocmit și promovat către CSAT, nici cu avizul DGMRU, structura care derulează procesul de selecție la nivelul MAI. Mai mult decât atât, reconfigurarea nu se realizează prin consultarea sau cu avizul MAE și nici nu este notificat CSAT. La o petiție anterioară a SIPOL(1), în care au fost semnalate alte disfuncționalități și interpretări eronate, DGAESRI a răspuns că:

Participarea MAI la misiuni și operații în afara teritoriului statului român sub egida ONU, UE, OSCE și NATO, se realizează în baza Hotărârilor CSAT privind forțele și mijloacele MAI care pot fi puse la dispoziție pentru participarea la misiuni și operații în afara teritoriului statului român pentru anul în curs. În aceste documente este proiectat efortul operațional, la nivel strategic, al MAI, pentru participarea la misiuni și operații în care sunt prevăzute orientările strategice ale Ministerului Afacerilor Externe în ceea ce privește contribuția României la asigurarea unui climat de securitate european și internațional, precum și numărul maxim de personal MAI care poate participa la astfel de misiuni.

Răspunsul DGAESRI din adresa nr. 739926 din 14.02.2020

Afirmațiile DGAESRI din acest răspuns sunt întru totul corecte. Tot DGAESRI procedează însă exact contrar celor comunicate oficial, prin eludarea circuitelor de aprobare, aducând astfel prejudicii nu doar personalului MAI interesat de participarea la misiuni internaționale, ci, în primul rând, instituției, prin gestionarea defectuoasă a reprezentării externe.

În anul 2020, prin intermediul DGMRU au fost publicate câteva cereri de contribuție pentru misiuni internaționale, în toate adresele de informare a personalului cu privire la posturile disponibile fiind menționată Nota de oportunitate pe care o realizează DGAESRI. Această Notă nu apare alături de toate anunțurile, însă membrii de sindicat ne-au semnalat că este disponibilă ca anexă a adreselor de mediatizare a cererilor de contribuție pentru EUMM Georgia, EUCAP Somalia și EUBAM Moldova-Ucraina.

În cazul EUMM Georgia, prin Nota de oportunitate privind eliberarea în sistem a cererii de contribuții primită din partea Serviciului European de Acțiune Externă se realizează mai mult decât ce este precizat în titlu. În Notă, deși în cuprinsul ei sunt prezentate numărul de posturi scoase la concurs în cadrul EUMM Georgia (respectiv 29), termenul de transmitere, prezența MAI în zona de misiune și situația de securitate, spre final se menționează că MAI va transmite o singură candidatură.

Nu este deloc clară legătura de cauzalitate dintre cele prezentate și cele concluzionate, fiind evident doar că la nivelul DGAESRI s-a luat decizia trimiterii unei singure candidaturi pentru cele 29 de posturi secondate în cadrul EUMM Georgia. Echilibrul invocat pentru prezența personalului MAI în zona de misiune Georgia este astfel afectat negativ chiar prin propunerea înaintată.

Practic, DGAESRI a inițiat și supus aprobării secretarului de stat coordonator al afacerilor europene tocmai ruperea echilibrului și continuității contingentelor din misiuni, deoarece pentru alte angajamente situația a fost următoarea: pentru OSCE Ucraina au fost scoase la concurs 5 locuri din 11 libere pe care MAI le avea disponibile pentru respectiva misiune, pentru EUPOL COPPS – 4 din 10, pentru EUAM Ucraina – 3 din 6, pentru EUCAP Somalia – 2 din 4. Exemplele pot continua.

DGAESRI gestionează contrar principiilor de bază ale serviciului public – imparțialitate, obiectivitate, transparență, eficiență, responsabilitate, predictibilitate – nu doar numărul de candidați, ci și întreaga prezență a MAI în misiuni, deoarece prin Note de oportunitate de cele mai multe ori nepublicate alături de anunțurile de concurs (contrar principiilor transparenței și responsabilității), numeroase apeluri de candidaturi pentru misiuni internaționale nu au fost aduse la cunoștința cadrelor MAI (contrar principiilor imparțialității, obiectivității, predictibilității), decizia de nemediatizare fiind luată și asumată la nivel DGAESRI, fără consultarea altor structuri MAI sau a MAE și notificarea CSAT.

Semnalăm faptul că DGAESRI/SREMI nu are în competențele cuprinse în propriul Regulament de Organizare și Funcționare întocmirea acestor Note de oportunitate. Semnalăm de asemenea faptul că Normele metodologice nr. 111424/47717/2001, cu modificările și completările ulterioare, nu au fost niciodată publicate în cadrul MAI în formă consolidată.

Elemente tehnice privind cadrul normativ

Cadrul normativ intern reprezentat de Normele Metodologice nr. 111424/47717/2001 este unul depășit, cu numeroase prevederi neclare, care a suferit numeroase modificări și completări, fără a ține seama, de cele mai multe ori de punctele de vedere ale instituțiilor care contribuie cu personal pentru misiuni internaționale și nici de realitățile actuale sau de provocările mediului de securitate internațional, context în care este necesară o reformă serioasă a proceselor instituționale privind activitățile de recrutare, selecție, pregătire de bază și participare efectivă la misiunile internaționale.

Dintre problemele semnalate și identificate în activitatea curentă se evidențiază:

  • Documentul este semnat la nivel de direcții generale din Aparatul Central al MAI și nu la nivel de ministru, fără caracter de opozabilitate față de polițiștii care au depus numeroase cereri de chemare în judecată aflate pe rolul instanțelor de contencios administrativ și fiscal;
  • Nereglementarea unor situații cu impact în activitatea de recrutare, selecție, pregătire și participare efectivă la misiuni: printre criteriile / condițiile generale de participare la activitatea de pregătire de bază și/sau la misiuni nu se regăsesc situațiile în care candidații se află în perioada de stagiu / probă / tutelă profesională, în curs de cercetare disciplinară (conform prevederilor Legii nr. 360/2002 privind Statutul polițistului, cu modificările și completările ulterioare), sau sunt la dispoziția unității când a fost pusă în mișcare acțiunea penală ori când au fost trimiși în judecată;
  • Neaplicabilitatea condiției de nu fi fost declarat anterior de 2 ori “respins” la evaluările personalului efectuate de echipele internaționale (în referire strictă la echipa Națiunilor Unite de Selecție, Asistență și Evaluare – Selection, Assistance and Assessment Team) pentru procedurile de selecție organizate în vederea ocupării unor posturi vacante în cadrul misiunilor sub egida Uniunii Europene sau OSCE, întrucât, în aceste cazuri, selecția efectivă a candidaților pentru participarea la misiuni reprezintă atributul exclusiv al organizației europene responsabile de planificarea, implementarea și coordonarea misiunilor, MAI revenindu-i doar sarcini de recrutare, preselecție și de instruire de bază a personalului propriu;
  • Limitarea/restrângerea ariei de selecție în ceea ce privește participarea la misiunile sub egida ONU prin aplicarea condiției de nu fi fost declarat, anterior, de două ori “respins” la evaluările personalului efectuate de echipele internaționale, în contextul în care organizația internațională nu impune acest lucru;
  • Atitudinea discreționară a unor șefi de unități în ceea ce privește aprobarea participării personalului propriu, atât la activitatea de pregătire de bază, cât și la misiunile internaționale (în acest sens putem exemplifica situațiile în care unii șefi aprobă în mod selectiv participarea la cursul de pregătire de bază – din doi candidați aprobă participarea doar pentru unul, fără a motiva această decizie în mod obiectiv, situațiile în care condiționează aprobarea participării la procedurile de selecție pentru admiterea la curs de neparticiparea ulterioară la misiuni internaționale sau refuzul, nejustificat, de a aproba participarea personalului din subordine la cursul de pregătire de bază și/sau la misiunile internaționale);
  • Inexistența unor prevederi instituționale referitoare la organizarea activității de instruire, atât la plecarea în misiune, cât și la încheierea turului de serviciu (briefing/debriefing), a personalului MAI în contextul în care aceste activități au o importantă deosebită în ceea ce privește participarea efectivă a polițiștilor și jandarmilor la misiuni în afara teritoriului statului român.

Prin adoptarea Legii nr. 121 din 15 iunie 2011 privind participarea forțelor armate la misiuni și operații în afara teritoriului statului român (care a înlocuit Legea nr. 42/2004 privind participarea forțelor armate la misiuni în afara teritoriului statului român) a fost stabilit cadrul normativ general privind participarea personalului din sistemul național de apărare, ordine publică și siguranță națională la misiuni în afara teritoriului României; actul normativ, adaptat la realitățile actuale, cu prevederi în concordanță cu angajamentele asumate de România în plan internațional urma să asigure o abordare unitară, integrată și coerentă a procesului de participare la misiunile internaționale.

Cu toate acestea, în mod sistematic, Direcția Generală Juridică din MAI a susținut punctul de vedere potrivit căruia, atât prevederile cuprinse în Legea nr. 42/2004, cât și cele din Legea nr. 121/2011 nu sunt aplicabile/opozabile și funcționarilor publici cu statut special – polițiști din cadrul MAI, ci doar militarilor și personalului civil, situație care a cauzat, în mod cert, o inegalitate de tratament cu privire la polițiști, în ceea ce privește participarea acestora la categoriile de misiuni reglementate de cele două legi, rezultând în fapt o abordare neunitară, în afara spiritului legii, cu două măsuri diferite a procesului de participare a personalului MAI la misiuni internaționale, fapt ce a afectat, în mod direct, drepturile de personal și salariale de care polițiștii ar fi trebuit sa beneficieze legal, pe timpul participării la misiuni internaționale.

Acest tratament diferențiat a fost recunoscut, în mod constant, de către instanțele române de judecată, prin pronunțări asupra numeroaselor cereri de chemare în judecată, în contencios administrativ – fiscal, depuse de către foști participanți la misiuni internaționale, în sensul recunoașterii opozabilității prevederilor celor două acte normative și funcționarilor publici cu statut special – polițiști din cadrul MAI.

Sistemul de preselectare a personalului MAI în vederea transmiterii candidaturilor pentru misiuni sub egida UE și OSCE

În cadrul procedurilor de preselecție (2) desfășurate în cadrul MAI, departajarea candidaților pentru trimiterea aplicațiilor către misiuni se face pe baza notei obținute la testarea la limba străină. Acest criteriu, deși relevant, nu reprezintă ca pondere pentru comisia internațională de selecție a personalului pentru misiune decât maxim 10% din punctajul total al evaluării fiecărui candidat rezultat în urma probelor administrate de comisie, după cum rezultă din Instrucțiunile Comandantului Operațiunilor Civile privind Procedurile de Selecție pentru Misiunile Civile:

4.5 The criteria used during this phase shall be weighted by the Selection Panel in accordance with the requirements of the particular post with a total maximum of 100. Weight for the language criterion should not exceed 10%. Weight for the knowledge of CSDP, EU Institutions and the Mission criterion should not exceed 15%. For all the other criteria, weight for a single criterion should not exceed 30%.

Instrucțiunile Comandantului Operațiunilor Civile privind Procedurile de Selecție pentru Misiunile Civile CSDP Ares(2017)2184823 – 27/04/2017

Prin aplicarea pentru departajare, respectiv pentru trimiterea candidaturilor, a unui criteriu apreciat de comisia internațională de selecție cu maxim 10% din ponderea evaluării candidaților, sunt afectate în mod semnificativ atât echitatea și egalitatea de șanse a participanților, raportat la obiectivele misiunilor și la condițiile din descrierea funcțiilor, definite prin criteriile de selecție, precum și obiectivele naționale de creștere a contribuției României (3) la misiunile UE și OSCE.

Ilustrative pentru această politică neactualizată de transmitere a candidaturilor sunt ratele foarte scăzute de selecție a candidaților MAI de către misiunile desfășurate sub egida UE și OSCE.

În vederea asigurării unui mecanism echitabil și eficient de selecție, în conformitate cu condițiile din fișele posturilor transmise prin apelurile de candidaturi, SIPOL a adresat DGAESRI rugămintea să analizeze oportunitatea de a se transmite toate aplicațiile candidaților care obțin minim nota 7 la testarea la limba străină(4), cu precizarea către organizația internațională a numărului maxim de candidați care va fi secondat. Astfel, se lasă la aprecierea organizației/misiunii clasificarea candidaților și selecția celor mai calificați, pe baza fișei posturilor, priorităților misiunii și performanței individuale la testele scrise și interviurile susținute, în limita numărului maxim de candidați care poate fi secondat de către România.

Acest mecanism este posibil și foarte convenabil pentru organizațiile internaționale, întrucât mărește considerabil rezerva de candidați secondați, făcând posibilă o selecție adecvată, în conformitate cu cerințele din apelurile de candidaturi, pentru posturile indicate în opțiunile candidaților, și permite valorificarea etapei de verificare a compatibilității candidaților din rezervă cu cerințele funcțiilor secondate la care nu au fost înregistrate opțiuni sau cu cerințele funcțiilor esențiale care devin vacante neplanificat, pe timpul apelului de candidaturi. În plus, mecanismul indicat mai sus este compatibil cu principiile Compactului Civil CSDP și cu angajamentul României, alături de celelalte State Membre, de a oferi o contribuție crescută, în mod individual sau în colaborare, la misiunile din cadrul CSDP.

În continuarea susținerii celor expuse, apreciem că numărul de candidaturi pe care MAI le transmite prin intermediul MAE pentru misiuni internaționale nu este reglementat nici de Hotărâri CSAT, nici de documentele de planificare realizate la nivelul instituției și cu atât mai puțin prin Note de oportunitate prevăzute doar în Normele metodologice comune nr. 111424/47717/2001, invocate în procesele interne de selecție

Valorificarea expertizei personalului MAI care a participat la misiuni internaționale

În prezent nu există niciun sistem de înregistrare/monitorizare/evaluare a domeniilor de expertiză sau competențelor profesionale pe care personalul MAI participant la misiuni internaționale le-a dezvoltat pe durata misiunilor. De asemenea, nu există niciun fel de măsură sau mecanism formal pentru evaluarea expertizei personalului MAI care a participat la misiuni internaționale, în raport cu prioritățile MAI sau ale altor instituții din domeniul ordinii publice, apărării și siguranței naționale, în vederea valorificării expertizei sau competențelor profesionale dobândite pe durata misiunii.

SIPOL a adresat un set de întrebări, cu asigurarea transparenței și anonimității, către 235 de participanți la misiuni internaționale din care rezultă neechivoc că majoritatea participanților (87.7% dintre respondenți) nu a fost niciodată contactată de conducerea profesională/o structură din unitatea în care își desfășoară activitatea sau din MAI pentru a identifica modalități de valorificare a expertizei, deși sunt dispuși să își asume funcții care le-ar permite acest lucru (84.7%). O parte dintre respondenți ne-a indicat nu doar că nu a existat nicio intenție de valorificare a expertizei lor profesionale, ci că au fost marginalizați profesional la revenirea din misiunile internaționale.

Situația este de o gravitate extremă, indicând nu doar dezinteres profund pentru valorificarea resursei umane, ci, în multe situații, chiar rea-voință.
Având în vedere declarațiile ministrului afacerilor interne, cu ocazia acordării unor distincții participanților la misiuni internaționale, în ceea ce privește intențiile domniei sale de a valorifica expertiza participanților la misiuni internaționale, această problematică va face subiectul unei petiții, fundamentate pe răspunsurile unui grup semnificativ de participanți la misiuni internaționale, către ministrul afacerilor interne.

Măsuri pentru remedierea deficiențelor

Constatarea faptului că Normele metodologice nr. 111424/47717/2001 privind selecționarea, pregătirea, încadrarea și trimiterea în misiuni internaționale a personalului MAI sunt aplicate nelegal în cadrul Ministerului Afacerilor Interne pentru întregul personal. Potrivit bazei juridice, aceste Norme sunt aplicabile numai personalului DGMRU și DGAESRI.

Constatarea faptului că Normele metodologice nr. 111424/47717/2001 reglementează Statul S de misiuni internaționale, gestionat de DGMRU, nicidecum întregul proces de selecție, baza legală de emitere nefiind suficientă.

Constatarea faptului că pentru emiterea Normelor metodologice nr. 111424/47717/2001 nu au fost consultate structurile MAI contribuitoare cu personal pentru misiuni și operații în afara statului român, acestea fiind așadar asumate doar de DGMRU și DGAESRI.

Constatarea faptului că Normele metodologice nr. 111424/47717/2001 nu au fost niciodată publicate pentru a li se cunoaște conținutul integral. Acestea nu au normă superioară de reglementare, nu au aviz de legalitate și nici aprobarea conducerii MAI, fiind emise doar pentru soluționarea unor chestiuni de resortul DGMRU și DGAESRI.

Constatarea faptului că DGAESRI/SREMI nu deține competențe prevăzute în ROF pentru întocmirea Notelor de oportunitate prin care se reconfigurează prezența MAI în teatre de operații.

Anularea Normelor metodologice nr. 111424/47717/2001 privind selecționarea, pregătirea, încadrarea și trimiterea în misiuni internaționale a personalului MAI ca fiind nelegal emise și nelegal aplicate.

În mod transparent și prin consultarea structurilor MAI care contribuie cu personal la misiuni și operații în afara teritoriului statului român, precum și a organizațiilor profesionale și sindicale din cadrul instituției, elaborarea unui Ordin de Ministru ca document de reglementare a activităților privind recrutarea, selecția, pregătirea, încadrarea și trimiterea în misiuni internaționale a personalului MAI, adaptat la realitățile actuale, cu prevederi în concordanță cu angajamentele asumate de România față de organizațiile/organismele cu vocație în domeniul securității internaționale, precum și cu măsuri și responsabilități clare pentru valorificarea expertizei personalului care a participat la misiuni internaționale.

Note de subsol

  1. Răspunsul MAI-DGAESRI la petiția SIPOL, prin adresa nr. 739926 din 14.02.2020.
  2. Selecția este realizată de organizația internațională sub egida căreia se desfășoară misiunea.
  3. Consolidarea rolului şi prezenței naționale în misiunile civile şi operaţiile militare prin participarea la misiuni de monitorizare și gestionare a crizelor din zonele de interes prioritar pentru România reprezintă una din direcţiile de acţiune și principalele modalități de asigurare a securității naționale, așa cum reiese din Strategia Națională de Apărare a României.
  4. Candidații care obțin media peste 7 la testarea de limbă străină desfășurată în cadrul Institutului pentru Studii de Ordine Publică sunt declarați admiși.

Munca în zadar(1): Cum realizează MAI selecția polițiștilor pentru participarea la misiunile UE

Pentru cei care nu sunt foarte familiarizați cu domeniul misiunilor internaționale începem acest articol cu o scurtă precizare. Polițiștii pot fi trimiși, conform legii, în misiuni internaționale sub egida ONU, UE, OSCE, NATO, iar procedurile de selecție sunt coordonate de către MAI-DGAESRI. Referindu-ne doar la misiunile sub egida UE, procesul începe la inițiativa misiunii internaționale, care trimite o cerere de candidaturi (CfC – Call for Contributions) către Statele Membre UE, prin reprezentanțele acestora, fiind redirecționate apoi către ministerele de afaceri externe, care la rândul lor le trimit către ministerele care sunt specializate în diverse domenii de activitate, conform profilelor de funcții din CfC. Așa ajunge apelul de contribuții și la MAI.

Etapele selecției sunt destul de clar precizate în Normele Metodologice DGAERI-DGMRU privind selecționarea, pregătirea, încadrarea și trimiterea în misiuni internaționale a personalului MAI, iar după parcurgerea lor candidatura polițistului este trimisă către misiunea care a inițiat CfC. În mod normal, egalitatea de șanse și performanța profesională ar trebui să fie principiile care să ghideze procesul de selecție. Dar veți vedea, explicat mai jos, că nu este așa. Dintr-o deficiență structurală a normelor metodologice, pe care am semnalat-o și vom continua să o semnalăm pănă se remediază, nu sunt trimise candidaturile celor mai competenți candidați, conform descrierii posturilor cerute de misiune, ci candidaturile polițiștilor care iau note mai bune la testarea de limbă străină.

Nu este o problemă faptul că sunt promovați cei cu note bune, dar este o problemă că respectivul criteriu – cunoașterea limbii străine, este lipsit de importanță pentru misiune, care se așteaptă ca toți candidații să cunoască bine o limbă străină. Așadar, doar pentru a rezuma acest articol, MAI și polițiștii depun un efort considerabil și consumă resurse importante pentru a face o selecție irelevantă, care dezavantajează polițiștii în competiția cu colegii din străinătate. Muncă în zadar, pentru că pierde toată lumea, nu numai MAI și polițiștii, ci și România (la capitolul realizarea angajamentelor în fața partenerilor europeni) și misiunile internaționale (în ceea ce privește resursele pe care le au la dispoziție). Și acum să prezentăm în detaliu situația.

După cum spuneam, în cadrul procedurilor de selecție desfășurate la nivelul MAI departajarea candidaților pentru trimiterea aplicațiilor către misiune se face pe baza notei obținute la testarea la limba străină. Acest criteriu, deși relevant, nu reprezintă ca pondere pentru comisia internațională de selecție a personalului misiunii decât maxim 10% din punctajul total al evaluării fiecărui candidat rezultat în urma probelor administrate de comisie, după cum rezultă din Instrucțiunile Comandantului Operațiunilor Civile privind Procedurile de Selecție pentru Misiunile Civile CSDP Ares(2017)2184823 – 27/04/2017:

4.5 The criteria used during this phase shall be weighted by the Selection Panel in accordance with the requirements of the particular post with a total maximum of 100. Weight for the language criterion should not exceed 10%. Weight for the knowledge of CSDP, EU Institutions and the Mission criterion should not exceed 15%. For all the other criteria, weight for a single criterion should not exceed 30%.

Prin aplicarea pentru departajare, respectiv pentru trimiterea candidaturilor, a unui criteriu apreciat de comisia internațională de selecție cu maxim 10% din ponderea evaluării candidaților, sunt afectate în mod semnificativ atât echitatea și egalitatea de șanse a participanților, raportat la obiectivele misiunilor și la condițiile din descrierea funcțiilor, definite prin criteriile de selecție, precum și obiectivele naționale de creștere a contribuției României la misiunile CSDP. Ilustrative pentru această politică neactualizată de transmitere a candidaturilor sunt ratele foarte scăzute de selecție a candidaților MAI de către misiunile desfășurate sub egida CSDP.

În vederea asigurării unui mecanism echitabil și eficient de selecție, în conformitate cu condițiile din fișele posturilor transmise prin apelurile de candidaturi, modalitatea cea mai logică și practică ar fi ca MAI să transmită toate aplicațiile candidaților care obțin minim nota 7 la testarea la limba străină , cu precizarea către Capacitatea Civilă de Planificare si Conducere (CPCC) a Uniunii Europene a numărului maxim de candidați care va fi secondat. Astfel, se lasă la aprecierea misiunii clasificarea candidaților și selecția celor mai calificați, pe baza fișei posturilor și priorităților misiunii, în limita numărului maxim de candidați care poate fi secondat de către România.

Acest mecanism este posibil și foarte convenabil pentru CPCC și misiuni întrucât mărește considerabil rezerva de candidați secondați, făcând posibilă o selecție adecvată, în conformitate cu cerințele din apelurile de candidaturi, pentru posturile indicate în opțiunile candidaților, și permite valorificarea etapei de verificare a compatibilității candidaților din rezervă cu cerințele funcțiilor secondate la care nu au fost înregistrate opțiuni sau cu cerințele funcțiilor esențiale care devin vacante neplanificat, pe timpul apelului de candidaturi. În plus, mecanismul indicat mai sus este compatibil cu principiile Compactului Civil CSDP și cu angajamentul României, alături de celelalte State Membre, de a oferi o contribuție crescută, în mod individual sau în colaborare, la misiunile din cadrul CSDP.

Am testat această propunere cu polițiștii interesați să participe la misiuni internaționale, printr-un sondaj, și a rezultat că 87% dintre respondenți consideră că Normele Metodologice DGAERI-DGMRU nu le asigură egalitatea de șanse pe durata selecției, iar 90% consideră că aceste norme nu mai sunt adaptate realităților din misiunile CSDP.

De asemenea, 95% dintre respondenți susțin propunerea SIPOL de a transmite toate aplicațiile candidaților care obțin minim nota 7 la testarea la limba străină , cu precizarea către Capacitatea Civilă de Planificare si Conducere (CPCC) a Uniunii Europene a numărului maxim de candidați care va fi secondat, iar 91% dintre participanții la sondaj se declară de acord să își suporte costurile cu vizita medicală, pentru a le fi trimise candidaturile către misiune.

Propunerea SIPOL de a trimite toate candidaturile polițiștilor care obțin minim 7 la testarea la limba străină, este de natură nu doar de a restabili egalitatea de șanse în competiția internă la nivelul MAI și în competiția internațională la nivelul misiunii, ci și de a genera economii la bugetul de stat și reducerea efortului administrativ asociat selecției.

Majoritatea polițiștilor interesați să participe la misiuni internaționale sunt dispuși să acopere din surse proprii costurile cu vizita medicală. Acest lucru va duce la economii față de sistemul aplicat în prezent, iar pentru evitarea plasării acestor costuri exclusiv în sarcina candidaților, cheltuielile cu vizita medicală se pot deconta exclusiv celor care sunt selecționați de misiunea internațională.

De asemenea, dacă se acceptă inițiativa de a trimite către misiune aplicațiile candidaților care obțin minim nota 7 la testarea la limba străină, această testare, pentru toți candidații, pentru fiecare apel de contribuții, devine redundantă. Nota la limba străină poate rămâne valabilă o anumită perioadă (1 sau 2 ani), întrucât competențele de utilizare a unei limbi străine nu se pierd într-un interval scurt. În consecință, pentru unele apeluri de candidaturi, la care toți cei care se înscriu au deja promovată testarea la limba străină, nu mai este necesară organizarea unei noi sesiuni de examinare.

Prin combinarea celor două abordări se reduce în mod semnificativ consumul de resurse financiare, materiale și umane la nivelul MAI. Mai mult, trimiterea candidaturilor se poate realiza și în 24 de ore de la depunerea documentației de către personalul eligibil, cu efect deosebit de benefic privind contribuția României la susținerea misiunilor sub egida UE.

Deja am semnalat MAI prin două petiții acestă situație și așteptăm cu interes răspunsul lor. SIPOL va continua demersurile pentru asigurarea egalității de șanse și susținerea polițiștilor care doresc să își dezvolte cariera în cadrul instituțiilor și misiunilor internaționale, următoarele subiecte pe care le vom aborda fiind facilitarea participării în calitate de expert vizitator și de membru al echipelor specialziate.

Contractele succesive de muncă în misiunile CSDP

Personalul internațional contractat în misiunile CSDP își desfășoară activitatea în baza unui contract de muncă (employment contract). Frecvent, aceste contracte sunt prelungite succesiv, pe durata mandatului misiunii sau, după caz, în funcție de necesități, pe durate mai scurte.

Încheierea unor contracte de muncă succesive ar putea genera dreptul la un contract de muncă pe durată nedeterminată, în anumite condiții. Spunem “ar putea” pentru că în practică acest drept nu a fost acordat, până în prezent, dar există o serie de elemente care pot justifica reclasificarea unui contract pe durată determinată într-un contract pe durată neteterminată, o procedură de acest tip fiind în derulare la Curtea Generală a Uniunii Europene (General Court of the European Union).

Un element important în analiza acestei situații este limitarea prin lege a numărului maxim de contracte de muncă pe durată determinată, o măsură pentru protecția socială și profesională a lucrătorului. În legislația majorității statelor membre UE este prevăzut faptul că după încheierea unui anumit număr de contracte de muncă pe durată determinată (până la 4 contracte, în legislația analizată de noi), în mod succesiv și fără întreruperi, următorul contract, în mod obligatoriu, va fi pe durată nedeterminată.

În România, conform Codului Muncii:

(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

Capitolul VI, Art. 82 din Legea 53/2003 privind Codul Muncii, actualizată

În Belgia este premisă încheierea în mod succesiv a până la 4 contracte de muncă, cu condiția ca durata cumulată a acestora să nu depșească 2 ani sau, cu autorizare din partea Consiliului Serviciilor de Inspecție pentru Legislație Socială, maxim 3 ani.

În Germania este permisă încheierea unui număr de maxim 3 contracte cu durată determinată, dar perioada totală a acestora nu trebuie să depășească 2 ani.

În Italia, noi modificări ale legislației muncii au restrâns domeniul de aplicare al contractelor de muncă cu durată determinată, astfel încât, prin Decretul Lege 87/2018, un contract cu durată determinată poate avea maxim 12 luni și poate fi extins, în mod justificat, o singură dată cu încă 12 luni.

La nivelul statelor membre UE, există o abordare comună și coerentă în sensul limitării numărului de contracte de muncă cu durată determinată care pot fi încheiate succesiv, limitării duratei maxime pe care pot fi încheiate aceste contracte de muncă și transformarea în contracte cu durată neterminată, după epuizarea limitei prevăzută de lege.

Un alt element este dat de situația juridică a contractului de muncă, încheiat între personalul internațional și Șeful Misiunii (Head of Mission). Într-o investigație a European Ombutsman, care a încercat să stabilească cine este autoritatea responsabilă pentru plângerile administrative privind situația personalului (întreruperea contractelor, stabilirea unor grade/trepte de o manieră netransparentă, impunerea unor limite de vârstă pentru menținerea în misiune etc.), au fost asumate responsabilități de către instituțiile europene doar cu privire la controlul bugetar. Un punct de vedere interesant a fost transmis de Comisie, care a precizat: “As regards international staff, the employment contract is subject to the law applicable in the country of origin of the staff member.” Concluzia investigației a fost că, pentru următoarele plângeri administrative privind situația personalului, Ombutsmanul se va adresa High Representative/EEAS (notă: neregulile privind managementul resurselor umane sunt incluse în categoria all other allegations of maladministration). Textul complet al deciziei este disponibil pe websiteul European Ombutsman.

Contractele de muncă încheiate în prezent, la nivelul misiunilor CSDP, au următoarele mențiuni la secțiunea Dispute Settlement: “Disputes arising out or relating to this contract shall be referred to the jurisdiction of the Court of Justice of the European Union pursuant to Article 272 of the Treaty on the Functioning of the European Union”.

Discordanța dintre punctul de vedere al Comisiei, privind aplicabilitatea legislației naționale din statul de origine al lucrătorului (din contractele anterioare) și prevederea actuală privind jurisdicția CJUE a fost clarificată de către CJUE care, în apel, a decis că, în cazul în care pentru un angajat al unei misiuni CSDP există o serie succesivă de contracte, iar ultimul contract conține prevederea că este aplicabilă jurisdicția CJUE, pentru această situație CJUE sa va pronunța cu privire la disputa dintre angajat și misiunea CSDP, luând în considerare toate contractele.

Textul complet al deciziei este disponibil pe website-ul CJUE și, împreună cu opinia Avocatului General, oferă o imagine foarte precisă a situației legale a contractelor de muncă din misiunile CSDP, mai ales pentru cazurile de prelungire succesivă, cu mențiuni diferite privind jurisdicția.

Cazul care se află în prezent la CJUE (L.J vs. EEAS/EULEX Kosovo) vizează reclasificarea contractului pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată. Pe scurt (detaliile sunt disponibile în textul deciziei), L.J. fost personal internațional contractat al EULEX Kosovo, cu o vechime de 20 ani în misiuni CSDP, a avut 11 contracte pe durată determinată cu EULEX Kosovo în perioada 5.04.2010 – 14.11.2014. L.J. solicită reclasificarea relațiilor contractuale ca fiind contracte de muncă cu durată nedeterminată, compensații pentru pagubele suferite ca rezultat al utilizării abuzive a contractelor de muncă cu durată determinată și a concedierii, precum și compensații pentru faptul că a fost discriminat.

Având în vedere că legislația națională în majoritatea statelor membre UE limitează numărul de contracte cu durată determinată și durata cumulată a acestora, există posibilitatea ca CJUE să admită, în parte, pretențiile în acest caz.

Situația neclară și chiar contrară legislației din majoritatea statelor membre UE a contractelor de muncă pentru personalul internațional contractat din misiunile CSDP este cunoscută la nivelul EEAS, existând interes pentru rezolvarea situației. În CSDP Compact este stabilită ca prioritate:

10. Enhance Human Resources management by inter alia: […]
b. Inviting the High Representative to work together with the Commission services, the Council and the Member States on the review of the employment status of international contractual staff

Conclusions of the Council and of the Representatives of the Governments
of the Member States, meeting within the Council, on the establishment of
a Civilian CSDP Compact

În Planul de Acțiune al CSDP Compact, care ar trebui să fie disponibil în prima jumătate a anului 2019, vor fi definite mai clar responsabilitățile pentru realizarea sarcinii de mai sus

În lipsa altor elemente, la momentul scrierii acestei sinteze (aprilie 2019), nu putem decât specula că cea mai avantajoasă posibilă soluție ar fi adoptarea unui statut similar cu cel al agenților contractuali din EEAS, cu un grup funcțional nou definit pentru personalul care îndeplinește activități în misiunile CSDP, Function Group “E”. Posturile ar putea fi grupate, conform specializării, într-o divizie operațională și o divizie administrativă. Această abordare a fost deja implementată într-o altă agenție europeană, așadar nu ar exista impedimente de natură legală în adaptarea unui model similar. În opinia noastră, acest model ar fi benefic pentru că asigură atât o stabilitate pe termen mediu în funcție, cât și o protecție socială, economică și profesională a lucrătorilor, aliniată la standardele minime existente în UE, concomitent cu menținerea unei flexibilități în ceea ce privește managementul resurselor umane.

Echipa SIPOL lucrează la un document cu propuneri pe care îl vom trimite prin federațiile sindicale europene la care suntem afiliați către Comisia Europeană, iar în România îl vom trimite către MAE. Ne vom coordona și cu partenerii noștri pentru a fi comunicat autorităților responsabile din alte state membre. Pentru definitivarea propunerilor noastre așteptăm Planul de Acțiune al CSDP Compact, precum și primele reacții la comunicarea informală pe această temă pe care am transmis-o unor organizații sindicale și profesionale din străinătate.

Sursele informațiilor prezentate în articol:
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&amp
;docid=200948&pageIndex=0&doclang=EN&mode=req&
dir=&occ=first&part=1
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?
text=&docid=203608&pageIndex=0&doclang=EN&
mode=req&dir=&occ=first&part=1
https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/51481
http://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-14305-2018-INIT/en/pdf
https://gettingthedealthrough.com/area/18/jurisdiction
/31/labour-employment-2017-belgium/
https://www.dlapiper.com/en/belgium/insights/publications
/2017/10/be-aware-sep-2017-employment/#2 https://www.belgium.be/fr/emploi/contrats_de_travail/
types_de_contrats/duree_du_contrat/duree_determinee/
http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=42172
https://www.wbs-law.de/eng/doing-business-germany/employment-
law/contracts-of-employment/
https://www.beiten-burkhardt.com/en/blogs/fixed-term-employment-contracts-under-german-law
https://www.taylorvinters.com/article/italy-new-rules-
for-fixed-term-contracts-and-temporary-agency-work/

Sursa imaginii:
https://www.idrivelogistics.com/1-2/contract-icon/