Personalul internațional contractat în misiunile CSDP își desfășoară activitatea în baza unui contract de muncă (employment contract). Frecvent, aceste contracte sunt prelungite succesiv, pe durata mandatului misiunii sau, după caz, în funcție de necesități, pe durate mai scurte.
Încheierea unor contracte de muncă succesive ar putea genera dreptul la un contract de muncă pe durată nedeterminată, în anumite condiții. Spunem „ar putea” pentru că în practică acest drept nu a fost acordat, până în prezent, dar există o serie de elemente care pot justifica reclasificarea unui contract pe durată determinată într-un contract pe durată neteterminată, o procedură de acest tip fiind în derulare la Curtea Generală a Uniunii Europene (General Court of the European Union).
Un element important în analiza acestei situații este limitarea prin lege a numărului maxim de contracte de muncă pe durată determinată, o măsură pentru protecția socială și profesională a lucrătorului. În legislația majorității statelor membre UE este prevăzut faptul că după încheierea unui anumit număr de contracte de muncă pe durată determinată (până la 4 contracte, în legislația analizată de noi), în mod succesiv și fără întreruperi, următorul contract, în mod obligatoriu, va fi pe durată nedeterminată.
În România, conform Codului Muncii:
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata determinata.
Capitolul VI, Art. 82 din Legea 53/2003 privind Codul Muncii, actualizată
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
În Belgia este premisă încheierea în mod succesiv a până la 4 contracte de muncă, cu condiția ca durata cumulată a acestora să nu depșească 2 ani sau, cu autorizare din partea Consiliului Serviciilor de Inspecție pentru Legislație Socială, maxim 3 ani.
În Germania este permisă încheierea unui număr de maxim 3 contracte cu durată determinată, dar perioada totală a acestora nu trebuie să depășească 2 ani.
În Italia, noi modificări ale legislației muncii au restrâns domeniul de aplicare al contractelor de muncă cu durată determinată, astfel încât, prin Decretul Lege 87/2018, un contract cu durată determinată poate avea maxim 12 luni și poate fi extins, în mod justificat, o singură dată cu încă 12 luni.
La nivelul statelor membre UE, există o abordare comună și coerentă în sensul limitării numărului de contracte de muncă cu durată determinată care pot fi încheiate succesiv, limitării duratei maxime pe care pot fi încheiate aceste contracte de muncă și transformarea în contracte cu durată neterminată, după epuizarea limitei prevăzută de lege.
Un alt element este dat de situația juridică a contractului de muncă, încheiat între personalul internațional și Șeful Misiunii (Head of Mission). Într-o investigație a European Ombutsman, care a încercat să stabilească cine este autoritatea responsabilă pentru plângerile administrative privind situația personalului (întreruperea contractelor, stabilirea unor grade/trepte de o manieră netransparentă, impunerea unor limite de vârstă pentru menținerea în misiune etc.), au fost asumate responsabilități de către instituțiile europene doar cu privire la controlul bugetar. Un punct de vedere interesant a fost transmis de Comisie, care a precizat: „As regards international staff, the employment contract is subject to the law applicable in the country of origin of the staff member.” Concluzia investigației a fost că, pentru următoarele plângeri administrative privind situația personalului, Ombutsmanul se va adresa High Representative/EEAS (notă: neregulile privind managementul resurselor umane sunt incluse în categoria all other allegations of maladministration). Textul complet al deciziei este disponibil pe websiteul European Ombutsman.
Contractele de muncă încheiate în prezent, la nivelul misiunilor CSDP, au următoarele mențiuni la secțiunea Dispute Settlement: „Disputes arising out or relating to this contract shall be referred to the jurisdiction of the Court of Justice of the European Union pursuant to Article 272 of the Treaty on the Functioning of the European Union”.
Discordanța dintre punctul de vedere al Comisiei, privind aplicabilitatea legislației naționale din statul de origine al lucrătorului (din contractele anterioare) și prevederea actuală privind jurisdicția CJUE a fost clarificată de către CJUE care, în apel, a decis că, în cazul în care pentru un angajat al unei misiuni CSDP există o serie succesivă de contracte, iar ultimul contract conține prevederea că este aplicabilă jurisdicția CJUE, pentru această situație CJUE sa va pronunța cu privire la disputa dintre angajat și misiunea CSDP, luând în considerare toate contractele.
Textul complet al deciziei este disponibil pe website-ul CJUE și, împreună cu opinia Avocatului General, oferă o imagine foarte precisă a situației legale a contractelor de muncă din misiunile CSDP, mai ales pentru cazurile de prelungire succesivă, cu mențiuni diferite privind jurisdicția.
Cazul care se află în prezent la CJUE (L.J vs. EEAS/EULEX Kosovo) vizează reclasificarea contractului pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată. Pe scurt (detaliile sunt disponibile în textul deciziei), L.J. fost personal internațional contractat al EULEX Kosovo, cu o vechime de 20 ani în misiuni CSDP, a avut 11 contracte pe durată determinată cu EULEX Kosovo în perioada 5.04.2010 – 14.11.2014. L.J. solicită reclasificarea relațiilor contractuale ca fiind contracte de muncă cu durată nedeterminată, compensații pentru pagubele suferite ca rezultat al utilizării abuzive a contractelor de muncă cu durată determinată și a concedierii, precum și compensații pentru faptul că a fost discriminat.
Având în vedere că legislația națională în majoritatea statelor membre UE limitează numărul de contracte cu durată determinată și durata cumulată a acestora, există posibilitatea ca CJUE să admită, în parte, pretențiile în acest caz.
Situația neclară și chiar contrară legislației din majoritatea statelor membre UE a contractelor de muncă pentru personalul internațional contractat din misiunile CSDP este cunoscută la nivelul EEAS, existând interes pentru rezolvarea situației. În CSDP Compact este stabilită ca prioritate:
10. Enhance Human Resources management by inter alia: […]
Conclusions of the Council and of the Representatives of the Governments
b. Inviting the High Representative to work together with the Commission services, the Council and the Member States on the review of the employment status of international contractual staff
of the Member States, meeting within the Council, on the establishment of
a Civilian CSDP Compact
În Planul de Acțiune al CSDP Compact, care ar trebui să fie disponibil în prima jumătate a anului 2019, vor fi definite mai clar responsabilitățile pentru realizarea sarcinii de mai sus
În lipsa altor elemente, la momentul scrierii acestei sinteze (aprilie 2019), nu putem decât specula că cea mai avantajoasă posibilă soluție ar fi adoptarea unui statut similar cu cel al agenților contractuali din EEAS, cu un grup funcțional nou definit pentru personalul care îndeplinește activități în misiunile CSDP, Function Group „E”. Posturile ar putea fi grupate, conform specializării, într-o divizie operațională și o divizie administrativă. Această abordare a fost deja implementată într-o altă agenție europeană, așadar nu ar exista impedimente de natură legală în adaptarea unui model similar. În opinia noastră, acest model ar fi benefic pentru că asigură atât o stabilitate pe termen mediu în funcție, cât și o protecție socială, economică și profesională a lucrătorilor, aliniată la standardele minime existente în UE, concomitent cu menținerea unei flexibilități în ceea ce privește managementul resurselor umane.
Echipa SIPOL lucrează la un document cu propuneri pe care îl vom trimite prin federațiile sindicale europene la care suntem afiliați către Comisia Europeană, iar în România îl vom trimite către MAE. Ne vom coordona și cu partenerii noștri pentru a fi comunicat autorităților responsabile din alte state membre. Pentru definitivarea propunerilor noastre așteptăm Planul de Acțiune al CSDP Compact, precum și primele reacții la comunicarea informală pe această temă pe care am transmis-o unor organizații sindicale și profesionale din străinătate.
Sursele informațiilor prezentate în articol:
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?text=&
;docid=200948&pageIndex=0&doclang=EN&mode=req&
dir=&occ=first&part=1
http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?
text=&docid=203608&pageIndex=0&doclang=EN&
mode=req&dir=&occ=first&part=1
https://www.ombudsman.europa.eu/en/decision/en/51481
http://data.consilium.europa.eu/doc/document/ST-14305-2018-INIT/en/pdf
https://gettingthedealthrough.com/area/18/jurisdiction
/31/labour-employment-2017-belgium/
https://www.dlapiper.com/en/belgium/insights/publications
/2017/10/be-aware-sep-2017-employment/#2 https://www.belgium.be/fr/emploi/contrats_de_travail/
types_de_contrats/duree_du_contrat/duree_determinee/
http://www.emploi.belgique.be/defaultTab.aspx?id=42172
https://www.wbs-law.de/eng/doing-business-germany/employment-
law/contracts-of-employment/
https://www.beiten-burkhardt.com/en/blogs/fixed-term-employment-contracts-under-german-law
https://www.taylorvinters.com/article/italy-new-rules-
for-fixed-term-contracts-and-temporary-agency-work/
Sursa imaginii:
https://www.idrivelogistics.com/1-2/contract-icon/